說到90后管理這件事，是目前聽到周圍創(chuàng)業(yè)朋友聊到最傷腦經的話題之一。其實管理這件事，關鍵還是管理的方法要對，特別是針對90后，不僅管理方法要調整，管理者的心態(tài)也要更開放。以下是幾點初創(chuàng)團隊帶領過程中的小總結，和創(chuàng)業(yè)者們一起交流一下。
1、先來撥正三觀
要從一開始就堅信90后是非常優(yōu)秀的年輕人，而且90后是移動互聯網的原住民，80后70后是移民，因此從對互聯網的敏感和新思維上來說，90后就是我們的老師。只有明確這一點后，對90后的理解才會更深入。心態(tài)上一定要打開!
接著是撥正三觀。理念和價值觀的植入是一開始就要做好的，這些是基礎，如果沒有打好這個基礎就會像房子沒有地基。對于初創(chuàng)型的公司，沒有完善的培訓制度，市場競爭激烈新人一進來就要干活，如何做好三觀培訓的工作呢?
很多公司在價值觀的引導部分主要運用的形式就是培訓，而行動派團隊使用的引導方法是——看書。是的，你沒有看錯，這件看似簡單的小事其實是我們價值觀引導中最關鍵的事。我一直提倡看書，而且在好書越來越多的今天，你會發(fā)現大部分我們想要的答案，無論是人生、創(chuàng)業(yè)還是專業(yè)知識，都在書里有，只有大多數人把答案權交給別人，到處結交朋友到處問，反而浪費了很多時間。書籍對于每個人都是非常重要的積累，對團隊也是。
因此，在有新人入職前，一定會布置看書的任務，特別是看一些關于心靈成長與互聯網思維的書，先讓大家做好一些心理和專業(yè)上的準備，沒有看完會影響入職，因此在這期間小伙伴們都會非常認真地閱讀，也因此會有很好的學習和領悟效果。
進入到職場后，我們也是非常提倡讀書，一個公司向要推行什么樣的文化首先要從創(chuàng)始人開始。在閱讀這件事情上我是常年堅持的，2014年閱讀量是158本，2015年還在繼續(xù)，因此整個公司的讀書氛圍就非常好，而且深度閱讀以及理性閱讀在團隊里占比較重。對于互聯網的關注是我們日常的基礎，但是團隊如何不容易在信息海洋里迷失，成為浮躁的一份子?我認為讀書起了非常重要的作用，帶動了整個團隊更深度的思考。
目前看起來閱讀、讀書會是我們很重要的文化。團隊里沒有八卦，沒有是非，彼此能夠融合和互助，整體價值觀非常正面，這些狀態(tài)都是和我們積極鼓勵大家從內觀角度思考以及看書有關系的。閱讀其實是非常好的橋梁。
2、凡事先說：你決定
如果什么事情都要老板決定，那這個老板的意義就不大了。
當然，最開始的時候他們決定的事情，往往得到的都是教訓和批評，因為思考不夠全面，總會出現這樣那樣的問題，但被批評本來也是工作磨練的一部分，更是他們對自己的決定負責任很重要的擔當訓練。但正是這樣一次次決定，然后修正，然后再決定，然后再修正，大家的責任心和思考的格局、深度就鍛煉起來了。
不充分授權，就很難讓團隊真正成長起來。
3、允許員工犯錯
在大多數的時候，員工犯錯誤都會是老板最心痛的時候，但這就是必須要有的心態(tài)。作為領導，最重要的是能夠在關鍵時候扛責任。比如，為團隊的錯誤買單。
我們自己的成長之路都是磕磕碰碰的，更何況團隊成員了，只有給予充分試錯的機會，才會得到不斷迭代的發(fā)展。很多時候越是擔心員工犯錯越要事無巨細過問，越要干涉管理，通常最累的還是創(chuàng)始人自己。當然，那種為別人錯誤買單的滋味確實不好受，但這總是自己需要接受的教訓，也是團隊成長的好時機。換個心態(tài)來看，其實就能夠接受了。
允許團隊犯錯誤，團隊才會有膽子邁出你想象不到的步伐。
4、90后只愛跟優(yōu)秀的人一起工作
在整個90后的團隊管理工作中，我觀察到90后的孩子確實是相對“自我”的，他們有自己的個性，喜好，喜歡被認同，同樣也不排斥成為爭議的中心，喜歡直接對話坦蕩交流，喜惡都容易寫在臉上。特別是90后的競爭意識比較強的，在職場上他們會有自己心中對人的能力評級，每個人心中對共事的人會有自己的一桿秤，最重要的是，90后只喜歡和優(yōu)秀的人在一起共事。
在70、80的思維里，通常會下意識地尊重上級，也會覺得上級就比我們能力強很多。但是在90后的思維里，沒有這些外在級別的束縛，在他們看來，你的職位你的光環(huán)都只是一時的光環(huán)，他們真正看重的是你在工作中的實力。時常聽到很多主管說90后難管理，其實可能是90后心里并不認可主管的能力，也就會不容易服從上級了，而這時候如果主管拿出“職位”這套東西來強勢管理的話，90后只會更加排斥。
對于很多80后來說，職場的壓力是顯而易見的，勇猛激進沒有條條框框的90后，確實是受到很多互聯網公司的青睞。但其實有壓力的絕不止是80后，因為90后之間這種壓力更加明顯!我觀察到的是，90后的群體很在意同事伙伴在工作上的能力，越有實力的好伙伴人際關系越穩(wěn)固，而勤奮但總是無法取得很好工作成績的小伙伴，通常不會得到很多的關心和協(xié)助，哪怕這個小伙伴可能很上進或者脾氣、性格非常好。在90后的眼中，工作能力才是衡量自己要不要共事和合作的出發(fā)點。
總體來說，90后對于公平的要求和對于等級的不屑，他們更看重的是實際工作的能力，這是因為90后的成長環(huán)境已經是一個很講求權益的時代，當你工作不夠好的時候意味著很多精力和時間是需要被迫花費的，所以自然不會獲得他們的同情分。這樣的話，在職場發(fā)展中就相對會出現強者愈強弱者愈弱的情況，因此，不夠優(yōu)秀的管理者和員工就得非常努力才有機會贏得尊重了。
喬布斯也說：一名優(yōu)秀的員工可以頂50名平庸的員工。90后對工作能力的關注，善用的話對團隊是很有幫助的，他們更愿意被能力更甚一籌的人管理，也愿意跟這樣的人共事合作，一旦團隊的基礎都是優(yōu)秀員工組成，能動性和戰(zhàn)斗力就不用被管理會自己激發(fā)了，對于團隊的整體發(fā)展而言是非常有推動力的。而對于創(chuàng)始人而言，招募最優(yōu)秀的員工，本身就是最有效率和價值的事情。工作上沒有好幾把刷子，一定管不好90后。
5、學習和成長的空間都很重要
薪資在任何階段都是大家關注的重心，但是對于90后來說，由于整個出身的成長環(huán)境相對較好，因此他們更看重的選項，反而是學習和發(fā)展空間。
絕大多數90后在工作當中能不能學到東西，以及自己是否有成長的空間，是他們考慮最重要的因素。90后對于培訓的需求是非常旺盛的，希望能夠去聽到好的課程，聽到好的分享，或是確保自己的事情是走在時代前沿的。包括對公司的要求也是如此，你可以是創(chuàng)業(yè)公司，可以剛剛開始，我也可以陪你吃苦，但你必須確保你的公司未來有很大的發(fā)展空間，光是給90后一份安穩(wěn)的薪水就想留住優(yōu)秀的人才，應該說是比較難的。
對于剛起步的初創(chuàng)團隊而言，留人育人是比較有難度的事，有的團隊留人的主要方法就是盡可能讓員工參與有用的培訓，站在時代的高度看我們的創(chuàng)業(yè)，否則你跟他談愿景他會以為你在畫大餅，因此如何讓員工看到你勾畫的前景，是非常重要的溝通。
培訓方面更多的是給員工提高眼界的機會，這樣員工才不容易計較初創(chuàng)公司眼前資源的匱乏，且能夠因為看得到前景而扎實做事。實際上，員工帶員工是非常好的方式。
在培訓這件事上，創(chuàng)始人一定要舍得;而在培訓的方法上，也要充分調動內部員工分享的積極性。
以上是對目前管理工作的一些小小的總結。每天跟90后的小伙伴們在一起，都感覺會年輕很多，透過他們要學會看到自己有很多框架的部分，也會跟著他們一起慢慢地打破自己突破自己，雖然看起來是我在帶著90后團隊往前走，但其實也是他們的聰明才智倒逼著我不斷去學習，不斷去顛覆自己。
（校對：張潔瓊 郭彤洋）
