幾年的辦園實踐讓我們體會到，幼兒園能否辦出特色，是其核心競爭力所在。能否打造出一支意志堅強、專業(yè)技能強、具有鮮明特色的師資隊伍，是幼兒園能否辦出特色的核心，也是幼兒園是否具有強大生命力的關鍵。
如何調整教職員工的情緒心態(tài)，把他們的積極性、主動性、執(zhí)行力、創(chuàng)造力凝聚在園長對幼兒園的決策中，是園長的主要任務。回顧過去幾年，我園在強師資過程中，一直注重的就是不斷完善教職工的各項“待遇”，取得了良好的效果。這些待遇很特別，與傳統(tǒng)想法中的待遇不同，在這里，我愿意把我們獲得的收獲與紅纓姊妹園共同分享：
第一種待遇——嚴格的管理制度。
首先，我們制定了一套行之有效的管理制度。幼兒園管理者在日常工作中依據這一系列的制度對教職工行為進行規(guī)范和約束，讓大家明晰，我們的“嚴管”不是沒有根據的“瞎嚴”，更不是管理人員持主觀隨意性的“亂嚴”，而是建立在管理有序、考核有據的基礎上。
成立了以園長為核心的，包括副園長、教研組長、年級組長的行政管理班子，實行園長負責制與教師聘任制。
認真學習、嚴格執(zhí)行各項幼教法律法規(guī)，不斷完善各項規(guī)章制度，明確各崗位職責。每學年簽訂責任狀，單雙周分別進行政治、業(yè)務學習，每周召開行政例會、周前會、保育例會并定期組織備課活動、教研活動，以保障管理的實效性。日常工作中注重管控跟進管理，實行“領導值周制”、“年級組長責任制”和“月考核制”，將每月的階段性考核與期末考核相結合，評定教保人員工作績效。工資按月工資、教齡工資、績效考核、獎勵等項目發(fā)放。
教師既是制度的制定者，同時也是制度的執(zhí)行者。在嚴格規(guī)范管理的同時，我們努力建設讓員工有歸屬感的工作環(huán)境。幼兒園建立了園務委員會并定期召開教職工代表大會，在制定各類制度和考核方案時，廣泛征求保教人員提案，再由教師代表討論確定。
為了使老師們在執(zhí)行制度時變被動為主動，我們經常進行團隊打造，如“成功從優(yōu)秀員工做起”、“責任勝于能力”、“幸福女人工作坊”等。從講師的演講中，從一個個小小的游戲中，老師們懂得了感恩，明確了責任，明白了“每個人都在為自己打工，我們因工作而活出生命的意義”的真正含義。
眾所周知，世界上管理效率最高的組織是軍隊，最有執(zhí)行力的是軍隊，最值得信賴的還是軍隊。2012年春節(jié)，我們帶領老師們進行軍訓。站軍姿、走隊列、會操等項目，讓老師們在訓練中檢驗著自身的毅力、堅強與執(zhí)行力。軍訓后，有位80后的老師在博客中這樣分享：“我們是一支軍隊，強調嚴明的紀律。嚴明的紀律是執(zhí)行力的基礎，而有效的執(zhí)行力是形成高效率的途徑。因此，遵守紀律，可以形成堅強的戰(zhàn)斗力，創(chuàng)造巨大的效益。員工是‘軍人’，軍人必須具備的品質是‘服從命令聽指揮’，服從就是一個員工的基本素質。朋友們，從今天開始請您來見證，泉山幼兒園這幫女人是鋼鐵鑄成的，我們意志堅強，絕不是被人瞧不起的80后的‘懶散王’！”
員工應具有服從意識。任何一位新員工在入職時須接受為期一周的培訓，培訓后，幼兒園會考核受訓者是否具有服從意識，個人目標是否與幼兒園的長遠目標相符而選擇是否留用。下級服從上級，分園服從總園，個人服從集體，執(zhí)行指令一是一，二是二，不打折扣，沒有怨言，這樣我們才能成為一支堅固的集團軍。
第二種待遇——多樣能力提升。
為達到“業(yè)精”這一目標，我園制定了詳實的“教師隊伍培養(yǎng)計劃”與“教科研計劃”。如：雙周組織業(yè)務學習；每周教師和保育員講述“教育敘事”；定期開展“組內研究課”、“徒弟匯報課”、“一課多研”、 “說、上、評系列賽”、“新教師回籠課”、“區(qū)域活動觀摩”、“晨間活動觀摩”、“一日生活視導”等系列活動，以研促教，鍛煉教師組織活動能力，提高業(yè)務水平；每學年認真組織師徒結對、新老幫帶工作，明確“一年爭合格、兩年能勝任、三年成骨干”等新教師成長目標；每周教研活動、集體備課，開展教育教學研討；組建“學術沙龍”及各級各類培訓等，促進教師專業(yè)發(fā)展。
在提供專業(yè)培訓的同時，我們還努力讓教師提高自主學習的能力，督促每位教師制定專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，鼓勵教師通過自考、函授等形式提高自身學歷與水平，現在我園老師?？飘厴I(yè)的與正在就讀的共占全園教職工的92%。全體教師所有基本功項目過關，每人擁有至少一項專業(yè)特長，每學期安排兩項旨在鞏固基本功的“周周練、月月賽”活動。學期結束時，所有教師都要整理學期成長檔案，對自己的學習和工作進行反思，針對自己的專業(yè)制定發(fā)展規(guī)劃。
我園還經常開展各類評選先進活動，對評選出來的先進人物既有精神鼓勵也有物質獎勵。各分園的園長、保教主任、教研組長的任命都是通過業(yè)務考核、民主推薦產生的。
第三種待遇——不斷提高收入。
記得王紅兵總裁在談及“幼兒園如何留住人才”這一熱點問題時，曾提出三個關鍵因素：長能力、長收入、工作快樂。在落實長收入的過程中，我園定下了每年給教師漲一次工資的規(guī)定，漲工資的金額，不低于原來工資的15%。全園教師工資的平均數額要超出同類幼兒園教師工資的20%。福利發(fā)放項目和數量也要年年增加。
第四種待遇——領導付出關愛。
愛，是雙向的，有付出就會有回報。以情動人，以愛換心，真心去尊重每位老師，用情感激勵員工去熱愛事業(yè)和幼兒。比如：老師結婚時，園長會親手送去紅包，在熱鬧的婚禮儀式現場，一對新人會收到幼兒園的鮮花和祝福；老師生病時，園領導會來到病床前送去溫暖與照顧；家里有事時，園領導會主動打去電話征求是否需要幫忙；在擔負任務重、時間緊的工作時（如“六一”排練），領導會發(fā)去短信安慰，并發(fā)放飲料和喉寶等貼心物品。
為了使老師們的家人更加理解幼兒園工作，我園還設定了親情福利待遇。比如：母親節(jié)時，幼兒園會為園中老師的媽媽和婆婆分別送上禮品，獻上溫馨的祝福：“親愛的媽媽您辛苦了，……在節(jié)日來臨之際，僅代表您的女兒敬上微薄禮物略表感恩之心，祝親愛的媽媽身體健康，笑口常開。”父親節(jié)時，幼兒園也會為老師的爸爸和公爹分別送上禮物，獻上真情的祝福。
正因為我們注重平日每個點滴的情感溝通，工作之余，領導團隊也能夠擺正姿態(tài)，經常與教職工熱鬧地玩兒在一處。在領導與教師之間，我們架起的是一座堅固的友誼橋梁。老師們在這里能力得到了提升，工資待遇得到了提升，工作在這樣寬松愉悅的環(huán)境中，情感與幼兒園緊密交融，成為同榮共恥的結合體，形成了“熱情、和諧、進取、創(chuàng)新”這一獨特的園風，構建起了健康、和諧的泉山幼兒園文化。
山東省招遠市遠東幼兒園
