管理理論的人本原理強調(diào)，在管理這種社會活動中，應當以調(diào)動人的積極性，做好人的工作為根本。幼兒園的管理也不例外，作為一名園長能否滿足教工的需要、動機和行為，充分地調(diào)動全體教工的積極性，建立起一支和諧、健康的教師隊伍至關重要。
三年前，我作為一名新任園長，進入了一所底子薄、基礎差的農(nóng)村幼兒園。面對一群陌生的人員和一個陌生的環(huán)境，在任職之前，我就反復思考一個問題，我首先要做的是什么？怎么能很快第融入到新環(huán)境中？又怎么能讓別人信服于你？最后，我抱定了一個宗旨：路是人走出來的，事是人干出來的，一切的關鍵先解決“人”的問題，只有管好了人，才能做好事。
一、身先士卒，以自身行動帶動教工積極性
人和人之間是平等的，只有相互尊重那么相互之間才會產(chǎn)生好感和信任，就會試圖去理解對方、尊重對方。作為一名園長必須首先身先士卒才能帶動全體教師的行動，才能凝聚人心，為此，我時刻不忘自己崗位所應擔負的職責，凡事以身作則、率先垂范，要求教師做到的，自己首先要做好，用自己的言行舉止去影響員工。例如要求教工每天早上配合食堂跟菜買菜兼早值班，一開始大家意見比較大，于是，我從第一個開始輪起，這樣一來大家也就無話可說。每天早晨，我基本總是第一個到校，看到我的車子早早地停在校門口，不用多說，她們就知道我已經(jīng)到幼兒園了，教師遲到早退的現(xiàn)象幾乎不見了，一個在我們幼兒園有點影響力老師說：“園長比你們住得遠都不遲到，你們還有什么理由遲到。”
園長的行為方式對教師也起著暗示作用。記得剛?cè)バ聢@時，老師們常會向副園長打聽園長的行蹤，有的老師總想著要溜出去辦點私事。因此，每次上午有事外出后，下午我基本都要回校，不是為了檢查，是為了給她們一個榜樣，當然有時也會搞個突然襲擊，幾次下來，她們不會再去調(diào)查園長的去向了，從一開始吵著要求聽課后下午休息，到現(xiàn)在都會自覺回去帶下午班。只有在理解、尊重、相互認同的基礎上，才會更加便于工作的執(zhí)行與展開。
二、建章立制，以制度來鞏固團隊建設的方向
“無以規(guī)矩、不成方圓”，建立規(guī)范有序的管理機制，是搞好團隊建設實現(xiàn)其最終目標的必要保障，也是人本化管理的一個重要的方面。從一上任，我首先做的第一件事情就是重新修訂幼兒園內(nèi)體改方案，根據(jù)全園教師的共性特點和思想現(xiàn)狀，通過集思廣益的方式，經(jīng)過兩次修改后，形成了《育英幼兒園內(nèi)體改方案》。方案的制定使每個教師的工作和行為有章可循，打破了做好做壞一個樣，多做少做一個樣的局面。同時，我們還建立了代課制度、請假制度、跟菜、早晚值班制度等；簽定了各條線《安全工作責任書》，出臺了《教職工考核細則》，對教職員工關心的焦點、熱點問題，實行園務公開，透明操作。民主測評、評優(yōu)選舉嚴格按規(guī)定議程進行，使園長測評、工會選舉、行政推優(yōu)等活動做到讓全體教職工心服口服。由于這些制度是教師親自參與制定的，因此，反映了全體教師的心愿，從而使教職員工自愿參與幼兒園重大事件的討論，了解制度改革與自身的關系，形成統(tǒng)一的認識，為幼兒園內(nèi)涵發(fā)展、和諧發(fā)展提供有效的保障。
三、團結協(xié)作，以共同愿景增強團隊凝聚力
和諧的教師團隊建設是學校發(fā)展的基石，團隊建設中所產(chǎn)生的向心力、凝聚力更是學校發(fā)展的原動力。團隊凝聚力的強弱取決于團隊成員對目標愿景的認同度和歸屬感。“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”。這個源頭，就是團隊對成員的吸引力、向心力。
幾年來，我們以新園搬遷、綜合督導為契機，打造新環(huán)境、樹立新理念、營造新風貌、呈現(xiàn)新成績，以共同的愿景增強團隊凝聚力。新園的建成，讓教師們看到了希望，把新園建設好成了我們育英人的共同愿景。為了搞好新園落成揭牌儀式全園上下同心協(xié)力、無怨無悔，放棄了許多休息時間進行師生節(jié)目排練、活動室清潔整理；為了做好環(huán)境創(chuàng)設，大家群策群力、反復斟酌，從整體環(huán)境的美化——主題版塊的設計——區(qū)角游戲的布置，老師們用自己的雙手和智慧，讓一片空白的園舍變得絢麗多彩、生機勃勃。面對著煥然一新的新家園，每一位老師都由衷地萌生出了自豪和幸福!能在這樣的環(huán)境里工作和生活，每一位老師都倍感珍惜。在迎接綜合督導的日子里，大家花費大量的時間、精力和腦力，出謀劃策、分擔任務：從各類資料規(guī)范完善——集體教學反復磨課——游戲個別化學習環(huán)境創(chuàng)設——生活運動環(huán)節(jié)細化——園本特色呈現(xiàn)，整個活動過程中，全體教職工表現(xiàn)出的團結、奉獻、合作、敬業(yè)的精神品質(zhì)，都證實著：有付出就有回報，只要我們努力，我們就能獲得肯定，共同的愿景讓我們的團隊更具激情和凝聚力！
一個團隊的凝聚力，不僅取決于一個團隊工作中的合作，也取決于大家工作之余的相處。曾經(jīng)在一本書上看到一個問題：算算每天除了睡覺時間以外你和誰相處的時間最多？想想不就是身邊的同事嗎?如果和同事之間的關系都處不融洽，工作氛圍都不好，那一天下來還能有什么情緒呢？對第二天的工作還能有什么期待呢？每個團隊也總會出現(xiàn)一些不和諧之音，而這時作為領導要及時進行談心，并通過適當?shù)耐緩郊皶r予以制止。這個學期分班時，有個老師對我提出不想再和某某老師帶班，并找出了種種理由，而且在辦公室里還和其她老師說她的閑話。我覺得這種背后議論人、說別人壞話的做法十分不妥，如果這種風氣不加以遏制的話，往往對整個校園的和諧團結會造成十分嚴重的后果。為此，我分別找她們進行了談心，并作出了明確的回應。同時就幼兒園的團隊建設、合作意識開了一個專題的會議，使大家理解一個班級兩位配班師的重要性，并能以正確的心態(tài)面對問題，化解矛盾。要知道，幼兒園的工作不是靠某一個人的力量就能做好的，就是園長也無法用一己之力頂擋所有的事，靠的是全體教職工的無私奉獻和進取，靠的是凝聚力，靠的是合作精神。
四、獎賞激勵，用真情激發(fā)教師的工作熱情
幼兒園的工作繁重，事無巨細，只有讓教師們達到最佳的組織狀態(tài)和精神狀態(tài)，才能發(fā)揮出每一個人的潛在能力。從我走上管理崗位以后也總是試圖讓我所管理的幼兒園充滿溫暖和關愛，用情管理，用情感去團結班子，進而激發(fā)教師對幼兒教育愛的情感。
幼兒園教師群體與其它群體相比具有女性多的特殊性。她們情緒容易波動，從眾心理較強，特別注意領導和同伴的評價，有時甚至會為一點小事喋喋不休；同時，她們又有較強的成就欲望，注重精神上的尊重和滿足。作為園長就要客觀的評價每個教職員工，找出他們身上的閃光點，讓每個員工都獲得“賞”的機會。我們幼兒園有個老師資格比較老，平時做事散漫，但是嘴巴卻不饒人，人緣還不錯，在員工中有一定的影響力。面對這樣的老師，我就盡量尋找她身上的閃光點，挖掘她的自身優(yōu)勢。她喜歡跳舞，人比較熱心，因此，在工會組織的排舞比賽中，我把排練、組織、服裝等都交給她負責，結果她非常認真負責，自我價值得到了充分的體現(xiàn)，獲得了局工會排舞比賽一等獎。此后，在各種團體舞蹈比賽中，由她組織的多個舞蹈都獲的了等獎，如今，她的工作態(tài)度和工作能力有了明顯提高。
當我們對教師說，要用贊賞的目光評價孩子，用激勵法促進孩子的發(fā)展時，應該想到教師也需要領導的激勵與贊賞。尊重老師，和教師坦誠相見，平等對待，心里裝著每位教師，了解教師的情緒，關心教師的疾苦，分析各種教師的情況，做教師的知心朋友，滿足她們的正當需求，因人而異，有針對性地開展工作。因此就算是考核中有罰的部分，也必須相對應的設置賞的部分，作到賞罰分明，不應讓教師留下光罰不賞的感覺。例如，在環(huán)境、早操等評比中，凡是積極參與的，我們都設有保底分數(shù)，從而讓老師覺得做與不做是有區(qū)別的，從而調(diào)動她們工作的積極性。
打造一支有凝聚力、愛崗敬業(yè)的團隊的核心工程，最終要落實到“效益”二字上。跟著你干，一年下來，工資外收入都不能確保，你的肚量再寬博，笑容再可掬，那都是虛假的。剛進入育英時，正是幼兒園最艱難的時候：新園正在建造之中，許多項目需要重新調(diào)整或追加改造，教師內(nèi)部矛盾突出，經(jīng)費嚴重超支，教師的工作外收入沒著落，人心不穩(wěn)，工作沒干勁。面對諸多問題，我想盡辦法解決教工的福利待遇，我的努力也得到了上級領導的支持與關心。隨著新園的落成，工資外收入一分不差地發(fā)放，其它福利待遇的大幅提高，教師躁動不安的心漸漸平息，工作積極性明顯提高。雖然原則性的東西必須遵守，但是在閑暇之余，我也會和老師們一起上網(wǎng)購物、一起唱歌跳舞來聯(lián)絡感情；“三八”節(jié)，組織大家外出休閑，開闊視野；“教師節(jié)”組織大家聚餐歡慶，共享節(jié)日；新年到了，給每位員工送上一張賀卡，讓她們感受關心和尊重；九月份當大家都忙于新生穩(wěn)定而無暇進行工會活動時，我也會適當給教師記上一點調(diào)休，盡管只有半天、一天，但是會讓老師覺得你已經(jīng)想到了她們，教師感到被關心，被尊重，心情愉快，她們才能全力以赴地投入到工作中去，才能激發(fā)他們飽滿的工作熱情，積極向上的精神風貌。
透視現(xiàn)代化的管理理念,無不體現(xiàn)著對“人”這一要素的充分尊重和激勵, 在嚴格堅持制度管理的同時，切實注重情感因素，實行“以人為本”的柔性管理，做到制度化和人情化的統(tǒng)一，才能構建一支和諧團隊，促進幼兒園科學發(fā)展。
