今日教育·幼教金刊 2015年01期 宋燕
每個人在人生發(fā)展歷程中都有不同的需求，這些需要會隨著時間等因素而變化。需要影響著人們行為的方向和方式。作為從事幼兒教育的教師而言也不例外。美國耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗提出了一種新的人本主義需要理論。奧爾德弗認(rèn)為，人們共存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要和成長發(fā)展（Growth）的需要，因而這一理論被稱為ERG理論。生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。第二種需要是相互關(guān)系的需要，即指人們對于保持重要的人際關(guān)系的要求。最后，奧爾德弗把成長發(fā)展的需要獨立出來，它表示個人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，ERG理論并不認(rèn)為各類需要層次是剛性結(jié)構(gòu)，比如說，即使一個人的生存和相互關(guān)系需要尚未得到完全滿足，他仍然可以為成長發(fā)展的需要工作，而且生存、相互關(guān)系、成長發(fā)展這三種需要可以同時起作用。
對于每個人需要的不同，應(yīng)構(gòu)建恰當(dāng)?shù)募顧C制，但目前幼兒教師激勵機制的不足主要體現(xiàn)在以下三個方面：物質(zhì)激勵尚不夠、缺乏科學(xué)合理的考核、物質(zhì)激勵和長久激勵難以有效結(jié)合。通過對重慶市6個區(qū)縣的20個幼兒園，200名幼兒教師抽樣調(diào)查，數(shù)據(jù)顯示，幼兒教師對其收入表示基本滿意、滿意的占30.8%，表示不太滿意或很不滿意的約占67.7%，其中表示很滿意的人只有0.5%，表示很不滿意的有20%。可見，盡管近年來我國幼兒教師工資收入普遍提高，但幼兒教師總體上仍然不太滿意其收入，收入水平與教師的期望還有比較明顯的差距。
對教師的評價考核，應(yīng)從教師的工作行為、工作態(tài)度和工作結(jié)果等方面進(jìn)行科學(xué)合理的考核評估，從而得到有關(guān)教師工作的準(zhǔn)確信息，以此來評定教師履行職責(zé)的程度，以確定教師的待遇。但實際工作中，幼兒對教師工作業(yè)績的評價考核手段并不夠科學(xué)，不能全面客觀的反映教師工作中的成績與問題，不能給教師獎評提供客觀公正的依據(jù)，使教師的進(jìn)取心、責(zé)任感和成就感減弱，同時引發(fā)了管理者與教師、教師與教師之間的矛盾，降低了教師績效評價的激勵作用。筆者在某幼兒園調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，該幼兒園的管理者，在2013年秋季開學(xué)工作會議上，對老師所提出搞好教學(xué)“六認(rèn)真”工作：（1）語言與計算必須備課，其他要有學(xué)期教學(xué)計劃。（2）作業(yè)批改中語言、計算一學(xué)期不得少于30次，美術(shù)多少也要畫一畫。（3）關(guān)于體育，各班教會幼兒體操一套。（4）關(guān)于音樂，小班秋季教會幼兒唱2首歌曲，春季教會幼兒唱5首歌曲。中班、大班秋季教會幼兒唱8首歌曲，春季教會幼兒唱10首歌曲。（5）中班與大班在元旦以前要各出一個節(jié)目，到小學(xué)參與演出。可以看出，該幼兒園教師工作考核制度只注重知識的傳授，只注重教育教學(xué)最后的結(jié)果檢查，而不注重教育教學(xué)的過程，不注重鼓勵教師對多方面課程資源的開發(fā)利用。這樣的考核制度必然會引起教師只注重教材，甚至只注重教科書，這不利于教師全面、有效地開發(fā)利用各方面的課程資源。
幼兒教師激勵機制中存在物質(zhì)激勵和長久激勵難以有效結(jié)合的問題。有些幼兒園通過提高工資，增發(fā)獎金等物質(zhì)激勵方式來穩(wěn)定教師。雖然更好的待遇對教師穩(wěn)定很重要，但只靠待遇的提高卻不能長久地使教師隊伍穩(wěn)定。很多常常忽視對幼兒教師情感上的激勵。幼兒園管理者很少深入教師基層，了解教師的實際困難，并幫助其解決生活、工作中的問題，真正成為朋友。導(dǎo)致教師對幼兒缺乏認(rèn)同感和歸屬感，加上社會對幼兒早期教育不重視和幼兒教師的職業(yè)不認(rèn)同，在筆者調(diào)查中75%的幼兒園教師都認(rèn)為自己在當(dāng)?shù)靥幱谥械然蛘咧邢碌鹊纳鐣匚?，一旦有機會去待遇更好的工作單位，幼兒教師人才就會流失。再有，對幼兒園教師缺乏長久激勵在于這門職業(yè)缺乏足夠的吸引力，幼兒教師普遍缺乏職業(yè)發(fā)展的愿望。他們認(rèn)為當(dāng)幼兒園老師根本就不會有什么奔頭，也沒有太大的發(fā)展前途。
針對幼兒教師現(xiàn)行激勵機制的不足，建立有效激勵途徑必須堅持以人為本，深刻領(lǐng)會ERG模式的精髓，讓幼兒教師的生存、相互關(guān)系、成長發(fā)展這三種需要可以同時得到滿足。
要想使幼兒教師形成強烈的職業(yè)發(fā)展愿望，關(guān)鍵的一點是要使這門職業(yè)在當(dāng)?shù)爻蔀榫哂幸欢ǜ偁幮缘穆殬I(yè)。要使之成為一門在當(dāng)?shù)鼐哂幸欢ǜ偁幮缘穆殬I(yè)，就必須想辦法提高他們的社會地位及工資福利待遇。制定科學(xué)公正的薪酬模式，更大限度地滿足生存需要。幼兒園可以根據(jù)幼兒園自身的經(jīng)濟能力，可以在津貼分配方面進(jìn)行合理的調(diào)整。建立起以工資為基礎(chǔ)，突出能力和績效工資結(jié)構(gòu)的激勵型薪酬模式，再根據(jù)幼兒教師在幼兒園的情況以及教師的工作能力和表現(xiàn)，來決定他們的實際待遇，更大限度地滿足生存需要，最大限度地調(diào)動教師的工作積極性、創(chuàng)造性。
建立切實可行的考評體系，更好地滿足交往的需求。幼兒園應(yīng)建立切實可行的考評體系，根據(jù)不同教師之間的不同特點，根據(jù)不同崗位之間的不同特點，進(jìn)行細(xì)致深入的分析，建立相應(yīng)的考評體系，有針對性地進(jìn)行考評從而為不同的激勵提供依據(jù)。同時在此基礎(chǔ)上還必須進(jìn)一步完善幼兒園教師的管理體制。主要是教師聘任制度，要形成能者上、劣者下的崗位淘汰制度，要形成幼兒教師的合理流動，只有這樣才能促使幼兒教師逐漸形成良好的職業(yè)發(fā)展愿望。通過與大量幼兒教師的訪談得知，他們在工作中一般都是按部就班，普遍認(rèn)為是幼兒園領(lǐng)導(dǎo)怎么要求就怎么做，領(lǐng)導(dǎo)要檢查什么他們就主要做什么，他們說他們可不想因為在領(lǐng)導(dǎo)的檢查中出現(xiàn)問題而扣了他們那點可憐的收入。因此幼兒園教師工作的各種考核制度對幼兒教師的教育教學(xué)行為有著直接的引導(dǎo)及約束作用。新的教師工作考核制度要以現(xiàn)代嶄新的教育觀、教學(xué)觀為指導(dǎo)，注重過程性評價，注重自我評價，注重吸收多方面人員參與評價，形成正確的導(dǎo)向。尤其應(yīng)該在多方面人員評價上下功夫，除了幼兒園領(lǐng)導(dǎo)的評價，也應(yīng)該讓幼兒園的其他教師以及幼兒家長參與評價，有意識地讓幼兒教師更多地與多方面的人互動交往、適宜交流，這樣以考評促發(fā)展，讓處于比較閉塞環(huán)境中的幼兒教師的交往的需求得以更好的滿足。
更重要的是找到物質(zhì)激勵和長久激勵的契合點，滿足自我發(fā)展的需要。幼兒應(yīng)找到對教師進(jìn)行物質(zhì)激勵和長久激勵的契合點，一方面加大對引進(jìn)教師的物質(zhì)激勵，盡量提高教師的待遇，另一方面多采取精神激勵，幼兒管理者要時刻注意關(guān)心教師的工作、生活、學(xué)習(xí)，對于教師的合理要求幼兒必須加以重視并認(rèn)真解決。對待教師應(yīng)以情感人，在制度上給予保障、工作上給予肯定、感情上給予溫暖，并在細(xì)微之處多下功夫，增強幼兒園的凝聚力和向心力，達(dá)到有效激勵的效果。要想幼兒教師形成強烈的職業(yè)發(fā)展愿望，關(guān)鍵的一點提供個人發(fā)展空間和機會。幼兒教師是整個教師群體中的一個獨特的群體，盡管他們面對的是低齡兒童，但并不能把他們一味地認(rèn)為是帶者孩子“玩”的“孩子王”。他們也注重自我價值的實現(xiàn)，對于自我表現(xiàn)、自我提高、自我完善有著比較強烈的需要。幼兒園應(yīng)注重培養(yǎng)、提高教師素質(zhì)，將其潛在能力轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實能力。人的一生都在不斷地學(xué)習(xí)，我們在小、中、大學(xué)中所學(xué)的知識量在我們的人生長河中充其量也不過20%，所以需要終身學(xué)習(xí)。在終身學(xué)習(xí)的時代要求下，教師的工作對象是人，更需要終身學(xué)習(xí)，更多地參與職后培訓(xùn)。通過培養(yǎng)、提高幼兒教師素質(zhì)，將其潛在能力轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實能力。使自己不斷完善和更新，滿足學(xué)生和時代需要，滿足自己實現(xiàn)自我價值的需要。
（供稿：崔柳 校對：崔柳 郭彤洋）
