職業(yè)倦怠這一概念源于西方的臨床心理學，是指個體因不能有效緩解由各種因素所造成的工作壓力，或深感付出與回報不對等而表現(xiàn)出的對所從事職業(yè)的消極態(tài)度和行為。隨著教育改革的推進，社會對幼兒教師的專業(yè)化水平的要求越來越高，加之幼兒年齡小，各方面能力比較弱，因而幼兒教師承擔的工作壓力比較大。常聽老師抱怨：“我有做不完的教具，寫不完的教案、隨筆。”也有的提出：“這份工作是不是不適合我?”“我是不是應該放棄了?”。不少研究表明，幼兒教師的職業(yè)倦怠現(xiàn)象比較突出，這會影響教師的身心健康，進而影響孩子的健康成長。對待職業(yè)倦怠問題，國際上提出這樣一個口號：預防勝于救治!就是說，在教師真正職業(yè)倦怠之前應進行預防，或者在教師有輕度職業(yè)倦怠表現(xiàn)時采取有效的措施加以應對。這一方法對于我國的幼兒教師來說同樣是適用的。近幾年來，我園采取多種方法，在預防教師職業(yè)倦怠方面總結(jié)了一些經(jīng)驗，收到了較好的效果。
一、 為教師營造寬松的、積極的工作氛圍
教師的成長離不開良好環(huán)境熏陶。如果我們管理者能給教師創(chuàng)設寬松、積極的工作環(huán)境，那么教師在工作中所感受到的就不僅僅是工作的辛苦與壓力，還有自己專業(yè)成長的幸福、工作的樂趣。于是，尊重每一位教師，相信每一位教師，引導教師感受工作的樂趣，體驗自己在工作中取得成功的快樂，就成為了我們工作的出發(fā)點。戴老師在幼兒語言教育中有一定的知名度，我們有意識要求她引導她所在的小組一同開展這方面的研究和實踐，寬容地對待她們小組的自由活動，結(jié)果，尊重換來的是她們工作積極性的煥發(fā)，在市區(qū)的講故事比賽中，她們帶的孩子為幼兒園爭得了榮譽。另外，工會、團組織注重做好教職工的心理疏導工作，減輕教師的壓力。如：我園實行結(jié)構(gòu)工資后，個別教師由于與第一檔教師拿的錢相差較大，思想上有一些包袱。工會干部就找這些教師談心，耐心聽取大家的傾訴，切實幫助教師解決實際困難，促使教師很快地減輕心理壓力，愉快地工作。
在緊張工作之余，我們經(jīng)常開展豐富多彩的娛樂活動，使教師的身心得到放松，情感得到增進，人心得到凝聚。在我園的教師隊伍中，出現(xiàn)了區(qū)園丁獎、師德標兵、崗位能手、新長征突擊手 、優(yōu)秀青年……，有多項教學和科研成果在市、區(qū)的評比中得獎，我園還被評為市示范托幼鄉(xiāng)鎮(zhèn)幼兒園，幼兒的發(fā)展水平也得到了社會的認同。“只要做得開心，再苦再累也值!”，這是我們教師常掛在嘴邊的樸實話語，每位教師在幼兒園這個快樂的大家庭里都有存在的價值。
二、 給予教師客觀、公正的評價
學期快結(jié)束了，我們召開全園大會，會上，園長總結(jié)了學期工作并宣布教職工量化考核的結(jié)果。按分數(shù)從高到低。會場了突然響起壓抑的哭聲，大家循聲望去，原來是分數(shù)排在最后一名的教師掩面而泣……與會教師表情凝重。
這是曾經(jīng)發(fā)生在我園的真實一幕，它引起了我們對教師工作評價的反思：作為幼兒園的管理者，該如何采用正確的方式評價教師的工作?通過學習《綱要》和換位思考，我們對教師工作有了全新的認識，并在此基礎上，進行了初步改革和嘗試。
1、教師工作評價的從關(guān)注教師心理感受出發(fā)，變打分式評價為研究式評價
長期以來，提起評價人們自然會與打分、排隊聯(lián)系在一起，似乎評價的目的就是要評出個一、二、三。可是第一只有一個，這樣的評價方式無疑會傷害大多數(shù)人的感情，挫傷大多數(shù)人的工作積極性。于是，我們將打分式評價改為平時的研討式評價。每月以教研組為單位，大家互相觀察各班的環(huán)境布置、教育活動、家長工作、班級特色活動等，然后坐在一起，各抒己見，談談自己的收獲和體會，互相取長補短，氣氛熱烈而輕松，評價是平等的，民主的，真正起到了促進工作的目的。
2、教師工作評價發(fā)揮教師主體作用，變園長為主為教師自評為主
在以往的評價過程中，教師是一個被動的評價者，毫無主動性可言。評價時間、評價標準、評價方式、評價結(jié)果等都掌握在園長手里，教師只能被動接受。這種方式無法激起教師參與評價的熱情，他們對評價工作的態(tài)度是消極的，有時甚至是排斥的。于是，我們開始重視引導教師對照共同制訂的標準對自己的工作質(zhì)量進行自評，并在自評中反思自己的教育行為，調(diào)整教育策略，不斷改進自己的教育實踐。這種評價方式，不僅降低了教師在量化考核時的心理壓力和排斥心理，而且還能幫助教師監(jiān)控自己的教育行為，及時發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點，明確評價的真正意義：即診斷和改進。園長在教師自評后，根據(jù)評價結(jié)果發(fā)現(xiàn)共性問題，再針對性地組織教研活動或業(yè)務學習，以促進全園保教質(zhì)量的提高和教師的可持續(xù)發(fā)展。
總之，對教師的工作評價我們應該把握主流，把握大方向，給教師一些空間，允許她們的工作有不完善的地方。同時，用積極的方法引導她們，相信她們會逐漸自我調(diào)整，自我改進。只有這樣，才能調(diào)動教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，有利于教師自身發(fā)展的提高。
三、保障教師的知情權(quán)和決策參與權(quán)，倡導合作、民主與開放的教師文化，建立園內(nèi)民主生活制度
幼兒教師由于長期生活和工作在相對穩(wěn)定、變化不大的幼兒園組織環(huán)境中，她們已經(jīng)習慣于照章辦事，按部就班，依賴教科書和教學參考材料，按照統(tǒng)一規(guī)定的內(nèi)容進行教學，也按照統(tǒng)一規(guī)定的標準來評價幼兒園乃至自身的教育質(zhì)量，進而形成了求穩(wěn)、不擔風險的職業(yè)慣性思維，并在此種慣性下重復著已有的默契行為。近幾年來，社會變遷極其所導致的教育改革不斷對教師職業(yè)提出新的要求和期望，使教師面臨新的挑戰(zhàn)。這一切固然為教師提出了專業(yè)發(fā)展的機會，但同時也沖擊了已形成的教育慣性，給教師帶來很大的工作壓力。新課程改革體現(xiàn)了課程綜合化的趨勢，強調(diào)學科間的合作與交流;強調(diào)課程與幼兒生活經(jīng)驗的聯(lián)系等等，其實也是對教師間的合作教協(xié)調(diào)教學和團隊精神提出要求。因此，我們營造教師合作研究的文化氛圍和建立合理的規(guī)章制度以及良好的人際氛圍來促進每個成員的發(fā)展。我們提出幼兒園的每個員工都是有用之才，每位員工都是組織中不可缺少的一個細胞，都有自身存在的價值，對教師的失敗給以理解和寬容，對其點滴的成功則及時鼓勵。所以每當遇到一些特殊的任務時，教師們能不分你我，主動的出注意、想辦法、幫助查資料、理思路、出方案。
我們幼兒園還建立了民主生活制度和機制，保障教師對園內(nèi)重要事情的知情權(quán)和決策權(quán)，營造一種民主、和諧的集體氛圍，讓她們體驗到更多的被重視和被尊重的感覺，能增強其“主人翁”意識，這樣可以充分的調(diào)動其工作的內(nèi)動力和積極性。這樣幼兒園的整體凝聚力不斷增強，教師隊伍的士氣高昂、工作效率得到很大的提高。教師們在園發(fā)展的整體目標中，尋找自身的發(fā)展價值，在集體的創(chuàng)造性成果中分享獲得的價值，教師隊伍的精神面貌得到改變。
四、 采取適當措施，防止意外事故的發(fā)生
如今的孩子都是獨生子女，是爸爸媽媽、爺爺奶奶的心頭肉。在幾代人的悉心保護下，孩子的自我保護能力較差，一不留神就會出這樣那樣的事故。我們教師也對孩子的安全問題到了“談虎色變”的地步，隨后的消極影響已經(jīng)使老師戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，工作時不敢放手(有些老師甚至正常的戶外活動也不敢開展)，下班后心弦也無法放松。保護孩子的生命安全當然是教師的天職，但作為幼兒園的管理者也應創(chuàng)造條件，防患與未然。因此，我們幼兒園采取積極措施盡量把意外事故擋在門外。我們?yōu)榇伺鋫淞藢ｉT的人員定期對校園進行檢查，對存在的不安全的隱患及時處理(如：定期對大型玩具、活動室進行檢查、維修，操場上鋪上塑膠地毯等)。人員的配備嚴格的按照國家的有關(guān)規(guī)定進行，不因為省錢、照顧關(guān)系等原因而聘用不合格的人(我們的門衛(wèi)等是聘請的專門的保安人員，其它崗位的人員也都是持證上崗)等。
解決幼兒教師職業(yè)倦怠問題不僅僅是教師個人的問題，需要社會共同來關(guān)注。只有建立一個全方位的支持系統(tǒng)，才能使我們的幼兒教師更加投入的工作，從而更有效地促進幼兒的發(fā)展。
（供稿：張潔瓊 校對：張潔瓊）
