員工離職，責任在誰？
試用期離職的，招聘者負主責；
3-6個月離職的，直接上司負主責；
6-12個月離職的，業(yè)務園長與上司共同擔責；
工作滿1年離職的，園長及業(yè)務園長共同擔責；
工作滿3年離職的，園長負主責。
員工離職不可避免，但幼兒園應懂得用機制留人，才能更好地留住人才。以下是留住人才的幾點對策和建議：
1尊重信賴人才
明確人才是幼兒園的中流砥柱，尊重信賴人才，是幼兒園留住人才的先決條件，是幼兒園從感情出發(fā)留住人才。人的天性中都有一種希望得到別人的認同與肯定的渴望，認同并肯定人才的地位與作用，是對他們的理解與尊重，也是對他們的最好的鼓舞與激勵。
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合理使用人才，幼兒園首先要能識別人才，為人才競爭創(chuàng)造條件，揚棄“隨大流”、“木秀于林，風必摧之”，“人怕出名豬怕壯”等陋習，愛護、鼓勵、引導、支持冒尖人才，通過競爭與激勵，使人才脫穎而出。古人云“駿馬能歷險，犁田不如牛。”因此，除了要有“伯樂識千里馬”的識賢之舉外，幼兒園還必須依事用人，用人之所長，把人才放在最合適的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。
?。程峁┤瞬诺陌l(fā)展空間
幼兒園為優(yōu)秀人才提供成長與發(fā)展空間，保證其自身的不斷提高，可以幫助人才充分發(fā)揮和利用其潛能，更大程度地實現自身價值，提高工作滿意度；同時會令他們感受到個人職業(yè)發(fā)展的前景樂觀，很有奔頭，從而增強對幼兒園的歸屬感和責任感，自覺地留在幼兒園，竭力為幼兒園服務，這是幼兒園依靠事業(yè)留人。幼兒園為人才營造“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”的環(huán)境，他們就能更有效地發(fā)揮作用，更好地為幼兒園服務。
?。唇⒔洕婕顧C制
雖說“金錢不是萬能的”，但“沒有錢萬萬不能”。大量成功的實踐表明，幼兒園要留住人才必須要有合理的分配機制做保證，要把財富的分配與人才的貢獻對等起來，真正讓人才有權獲取最大份額的財富。這是幼兒園依靠待遇留人。
經濟利益激勵機制主要有以下幾種表現形式：
1、工資激勵手段
工資作為一項基本的經濟來源能夠有效地影響員工的行為，所以，幼兒園可以用高薪來留住人才。所謂高薪是指，在幼兒園外部，員工的薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平；在幼兒園內部，適當拉開薪資的差距。
2.獎金激勵手段
獎金作為工資激勵的一種輔助手段，主要包括幼兒園的月度獎、年終獎和發(fā)明獎等其他形式。以某集團幼兒園為例，公司除了對有突出貢獻的人才實行年終重獎外，還制定了發(fā)明創(chuàng)造、技術革新、合理化建議獎勵等一系列獎勵辦法。
3.福利激勵手段
幼兒園福利中常用的，激勵效果顯著的福利包括員工保健、住房補貼和社會保險等方面。
?。抵\求幼兒園自身的發(fā)展
無論是人才的優(yōu)厚的物質待遇，還是精神享受，都必須以幼兒園自身的發(fā)展和壯大為基礎。幼兒園競爭力強了，效益好了，社會影響力大了，自然而然的就會吸引并留住人才。試問，國內外眾多的知名幼兒園中，有哪一家幼兒園不是人才濟濟呢？當前，幼兒園應抓住改革與發(fā)展的大好機遇，增強競爭力，依靠幼兒園的發(fā)展來留人，這樣才能從根本上長久地留住人才。典型做法就是幼兒園要制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標，并使員工尤其是優(yōu)秀人才切身感受到他們的工作與實現幼兒園的發(fā)展目標息息相關，他們的工作很有意義，這樣他們才不會輕易跳槽。
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以情感留人，是管理者最難做得深入細致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理學，掌握各種人的不同心理狀態(tài)，善于針對各種心理和思想狀態(tài)，有的放矢地解決員工各種心理問題，尤其是對各具特長、自尊心很強、看問題敏銳，有時又難免偏執(zhí)的員工，更要主動接近他們，建立感情紐帶。尤其是有專長的人才，不吃硬而吃軟，這種培植感情的工作，需要時間慢慢積累，管理者要舍得花力氣，深入工作，才能打開一道道緊鎖的心，才能建立起一座座感情橋梁。
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管理者要嚴于律己，加強自己的職業(yè)道德修養(yǎng)。在工作上秉公執(zhí)政，在作風上正道直行。不為一己犧牲集體利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者親，遠我者疏”，更不可黨同伐異、玩弄權術、有意整人。搞小團體主義只能攏住一部分人，在全體則會引起更大的反抗力量，產生離心作用，引起人們思想上的混亂，終究出現人才危機。以德留人，還要有膽量，能容人，容忍當然不是無原則遷就，不是對歪風邪氣的容忍，而是不嫉妒，不抱成見，善于團結人，聽得進逆耳忠言。
