據行業(yè)數據測算，一個幼兒園老師的離職成本，大約是這位老師年工資的150%—200%！

尤其是幼兒園人才流失，至少要有2個月的招聘期，3個月的適應期，此外還有相當于4個月的招聘費用以及超過40%失敗率。更何況，在幼兒教師普遍稀缺的幼教行業(yè)，每一位有經驗的幼兒園老師都是“核心人才”。

對于辛辛苦苦栽培出來的幼兒老師提出離職，幼兒園的損失不僅僅表現于賬面，有一些損失是顯而易見卻又無法衡量的！骨干幼師流失，打擊整個園所老師的士氣；受人尊崇的老師跳槽，沖擊幼兒園的園所文化；關鍵崗位老師離開，會讓其她老師累成慘。更讓人揪心的是：據權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果幼兒園的實際離職率為10%，則有 30%的在職老師正在計劃換工作；如果幼兒園實際離職率為20%，則有60%的人正在籌劃換工作。

幼兒園老師離職的“232現象”

【第一個“2”是兩周】

為什么許多老師剛到幼兒園上班不到兩周就辭職不干了？大多數是因為招聘時介紹的園所情況與薪資情況與真實情況不符。一個老師在幼兒園工作了兩周，基本的一些情況她已經了解，當她發(fā)現與應聘時介紹完全不同，她絕對會毫不留情的提出辭職。

【第二個“3”是三個月試用期】

為什么許多老師在試用期期間內提出辭職？這有很多原因。如果招聘時面試官曾許諾到崗后參加什么培訓、享受什么福利、將有什么發(fā)展機會、并且有諸多和業(yè)內專家學習的機會，然而3個月過去了卻什么都沒發(fā)生，或是夸大園所文化，當應聘者深入了解后發(fā)現與承諾不符，這時員工就會重新思考，或決定不再等待和適應下去。

人才的競爭決定幼兒園的成敗，薄弱的教師隊伍始終是限制當前幼教產業(yè)發(fā)展的重要因素之一，作為一家“自給自足”的民辦幼兒園，更需要以人為本，從長遠和持續(xù)發(fā)展的角度，打造一只團結高效的教師隊伍，才能讓事業(yè)走上良性循環(huán)之路。

況且，幼兒園始終是人對人的服務，好園長需要依靠好老師才能辦出一所好幼兒園，幼兒園之間的競爭其實是人才的競爭。喪失了人才，也就喪失了上升空間。

在園所數量激增，幼師儲備不足，人才競爭加劇的今天，如何控制流失率，是很多園長始終在思索的課題。研究表明，即使給幼師很有競爭力的薪水，如果團隊文化長期壓抑，她們依然會選擇離開，到更舒服的地方去任教。

在人才的競爭中，錢不一定是最主要的因素，擁有有好文化、好管理方式，為教師提供成長平臺的幼兒園，才是人才競爭中的強者。

薄弱的教師隊伍始終是限制當前幼教產業(yè)發(fā)展的重要因素之一，作為一家“自給自足”的民辦幼兒園，更需要以人為本，打造一只團結高效的教師隊伍，才能讓事業(yè)走上良性循環(huán)之路。

【第三個“2”是兩年】

為什么有些在一家園所工作兩年以上的老員工仍會離職？對于老員工而言，她們在一家幼兒園工作了這么久，從心里肯定是認可這家幼兒園的。但經過這么久的培養(yǎng)時間，她們希望在目前的崗位上能夠有所突破，或是學習新知識新技能，或是想要升職進行工作輪換，這時園長若不給提供這個機會，即使是老員工也會因此離職。