當一個好園長，記住這8句話
時間：2018-08-30
來源：Yojo幼兒園聯(lián)盟
作者：王方
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1、“對不起，是我錯了”
領導勇于承認自己的錯誤，下屬才會指出領導的不足，企業(yè)也才有可能回避戰(zhàn)略決策上的重大失誤。
在這方面，從小到大發(fā)展起來的企業(yè)，所面臨的挑戰(zhàn)最大。過去的成功會使這類企業(yè)的領導更為盲目甚至過度自信。
現(xiàn)實中多見“老板生病，員工吃藥”。過度甚至盲目自信的領導，一般不太愿意承認自己的不足，出了問題總會從別人那里找原因。
這既不利于創(chuàng)新思想的形成，也加大決策失誤的幾率，更不利于企業(yè)內壞消息的及時上報，嚴重的會累及企業(yè)的生存。
勇于承認自己的錯誤，對領導來說尤為重要。
因為，對于一個從不認錯的領導，將不會有人指出他的過錯，從而也就使他失去了通過他人提示學習改進的機會。
面對不確定的環(huán)境，領導勇于承認錯誤，還有助于在企業(yè)中形成試錯迭代的創(chuàng)新學習氛圍。
中國諺語說，聰明人從錯誤中學習，更聰明的人從別人的錯誤中學習。
有些人看到別人犯錯，覺得是別人傻，而自己比較聰明，不會犯同樣的錯誤，因此不必吸取別人犯錯的教訓。犯錯需付代價，承認錯誤會丟面子，勇于承認錯誤，需要理性修煉。
例如，某公司決定并購一家企業(yè)。當時有人質疑，該公司總裁接受記者采訪時說：“人家的錯誤，我們不會重犯”。
事后表明，并購徹底失敗，他回過頭來說：“企業(yè)發(fā)展的有些階段是不可逾越的”。頭撞南墻，終獲教訓，該公司付出了沉重的代價。
企業(yè)或人生過程走的都是不可逆的單程路，在每一階段該做點什么，所遇的決策實際上都是一次性經歷，也就是無經驗可循。
德國諺語說，經驗是愚者之師，理性是賢者之師。這是為什么呢？只有破除經驗主義，人才會有敬畏心，心態(tài)開放，謹慎前行。
2、“你有什么建議？”
廣開言路，吸納好建議，已作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的創(chuàng)新思想來源。身為企業(yè)領導，經常對下屬作指示、提建議，無意之中就會變得更喜歡說而不太注意聽，甚至在企業(yè)內部召開征求意見的諸葛亮會時，也傾向于搞一言堂。
對此，下屬心中自然清楚，領導其實只想作報告，發(fā)表他自己的看法，絕對不想聽他人的意見。
他們從而得出結論，自己講了也沒用，提了建議領導也根本不會聽。長此以往，就是真的有了什么好想法時，也不愿對領導談，而只是被動接受領導的各種指派。
這樣，就更使領導認為，員工只是自己心目中的“聽話”工具，并由此主觀武斷地認為下屬無能，提不出什么好建議，企業(yè)根本沒有什么人才。
實際上，這種情況的出現(xiàn)，問題的根源還在領導自己的身上，不妨從主動征求下屬想法切入，試著做些改變。
3、“就照你的辦”
注意傾聽下屬的建議，不能只做姿態(tài)。重要的是在聽到好想法時，能夠真心積極地給予回應。
領導肯定了下屬提出的想法，支持下屬按自己的想法實施，可給下屬帶來成就感，激發(fā)出創(chuàng)意激情，進一步提出更多、更好的建議。
領導的支持與肯定，可以提升下屬的參與意識，使他們工作時更具主動投入精神。
這會反過來推動領導自身意圖的貫徹，讓每個員工覺得，企業(yè)的成功與自己提出的建議相關，可提升他們的主人翁精神。這一點，正好是許多企業(yè)家所追求的管理至境。
4、“我們一起……”
在領導的肯定下，員工按照自己的建議，以主人翁的精神，積極組織實施。在此過程中，可能會碰到一些預料之外的困難。此時，領導要與員工站到一條戰(zhàn)壕中，以“我們一起”的姿態(tài)，給予及時的支持、鼓勵與幫助。
對于實施過程中出現(xiàn)的問題，如果領導袖手旁觀，認為誰提出方案，就該由誰負責解決。如果解決不了，就該追究方案提出者事先考慮不周的責任，那就很容易在員工心中形成“多一事不如少一事”的想法。
如此一來，企業(yè)中自然就沒人會主動提什么建議了。
經常采用類似“我們一起……”的說法或做法，而不是強調“你自己去……”、“我自己來……”等，給人機會，給人信任，給人支持，還有額外的好處，就可更好地調動員工的積極性、形成團隊合作氛圍，將領導自己從事必躬親中解放出來。
5、“干得好”
對于下屬完成的工作，要及時給予正面反饋。任何人都希望自己的工作能夠得到他人，特別是領導的及時認可。
有人認為，認可是最強有力的工具，而且不需要任何成本。所以，領導應該學會如何毫不拖延地認可員工的卓越表現(xiàn)。
適當認可員工的努力與能力，不僅對該員工本人是一種激勵，對于組織來說，還可以起到將優(yōu)秀員工的默會性知識與技能在組織內傳播，從而帶來員工整體技能與素質提升的作用。
顯然，這對整個企業(yè)的長期發(fā)展來說，就是一種額外的收獲。
考慮到對于員工業(yè)績的正式認可，通常會受考核評價周期等因素的影響，不可能在員工取得業(yè)績的當時，就能迅速及時地做出響應。
為彌補正式獎勵在及時性上的不足，在工作現(xiàn)場，若發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)不錯，領導可采取靈活方式，及時給予鼓勵與表揚。
表揚應該針對具體的人與事，要善于發(fā)現(xiàn)員工的個體特色，結合員工的具體行為，對其確實做得特別好的方面給予積極肯定。
以此來表示領導對員工的細致關注與尊重，如此做法更能起到滿足員工心理需求的作用，這些效果是一般物質獎勵所不可能達成的。
6、“謝謝”
對于下屬為企業(yè)所做的每一件事，從領導的角度來看，應該心存感激之情，而不應看作是理所當然。領導與下屬的關系，若簡單化成“我指揮、你干活”，那么除了工作之外，對于員工的尊重，對于其人生價值，就容易受到忽視。
“人為賺錢而工作，但是為了得到承認而活著”。
有時錢搞不定的事，動之以情能搞定。用人要情理兼顧，留人首先要留心。領導以心換心，以真情換真情，更有助于與員工建立真誠平等的人際關系，從而提升員工的向心力，增強企業(yè)的凝聚力。
7、“請……”
對于企業(yè)員工，特別是高層次人才，領導若采取簡單粗暴的命令式做法，比較容易引發(fā)他們的不滿和抵觸情緒，從而會對領導有意無意地產生敬而遠之、敢怒不敢言的想法。
顯然，這是不利于其工作主動與創(chuàng)造精神發(fā)揮的。
許多企業(yè)為引進高層次人才，通常較為關注薪酬水平等有形的物質待遇的改善，對無形的精神文明環(huán)境的建設卻不太注意，內心深處可能有意無意地存在著“有錢能使鬼推磨”的想法。
故此，現(xiàn)實中多見“引進之前是人才，引進以后變奴才”的情況。
8、“微笑”
令人愉快的工作環(huán)境，不僅包括有形的物質環(huán)境，而且還包括無形的精神環(huán)境。
營造能讓人忘我投入，積極創(chuàng)新的寬松工作環(huán)境，領導在其中起著主導的作用。在此，領導若什么都不想說，經常面帶微笑，或最簡單有效。真誠的微笑，能舒緩壓力，愉悅身心；可化解怨恨，促人平和。
在心情愉快的狀態(tài)下，人們的工作熱情、積極性、主動性與創(chuàng)造性等，都有可能得到更好的發(fā)揮。有研究表明，業(yè)績最佳的商業(yè)領導人與普通領導人相比，逗人開懷大笑的機會要高出三倍。
人的情緒具有相互感染性，領導的樂觀情緒會影響到員工，進而通過員工影響到顧客，也反過來影響到領導自己。
微笑的領導，能培養(yǎng)出微笑的員工，并使員工對于顧客的微笑服務變得輕而易舉。在這里，營造讓人笑得出來的整體環(huán)境，尤為重要。
