讓考核成為教師發(fā)展的動力
時間：2019-08-13
來源：Yojo幼兒園聯(lián)盟
作者：王方
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反思以往我們的考核工作，感到存在兩大問題：一是考核形式化、簡單化。非強即弱，非勝即敗，這種把教師分成三六九等的考核方式，利少弊多。二是忽視教師心理與道德等方面的引領(lǐng)。針對這些弊端，我們及時調(diào)整了思路，將考核工作的重心放在以下四個方面：
一、制定促進教師發(fā)展的考核項目
1．教師參與制定考核項目。
一提到考核，許多教工就會產(chǎn)生一種沉重的心理壓力。在這種壓力之下，教工是沒有戰(zhàn)斗力、創(chuàng)造力的。一個讓教工有壓抑感的考核方法。首先就失敗了一半。我認(rèn)為，為了使幼兒園的教育教學(xué)和其他各項工作能依靠教工的自律進行良好的運轉(zhuǎn)，讓教師自定考核項目是一種有效途徑。教師參與考核方案的制定，有利于促進教師自我完善、自我教育、自我管理。教師在自定考核項目的過程中，對過去一年的成就和失敗進行思考，由此制定出可衡量的指標(biāo)。這樣，教師既是被考核的對象，也是參與考核的主人。這樣的考核方式，不僅能提高教師工作的規(guī)范化程度，還能使教師對過去和未來的工作都充滿信心，在工作中充分發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性。
2．管理者全面權(quán)衡考核項目。
教師自定考核項目之后，園長還要進行權(quán)衡和協(xié)調(diào)。理想的公平系統(tǒng)應(yīng)該讓教師感到自己的付出與所得是對等的，教師的經(jīng)驗、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)在收入、職責(zé)和其他方面得到回報。在教師個體的考核項目設(shè)計上，我們抓住了三個主要指標(biāo)。第一，能力考核指標(biāo)。即把每個人放在各自的崗位上，用崗位的任職資格作為標(biāo)準(zhǔn)。我們追求的是讓每一個教工都能夠勝任崗位，而不是教工的“能力大排隊”。第二，制定態(tài)度考核指標(biāo)，重在責(zé)任感強度、主觀能動性、職業(yè)道德水準(zhǔn)等的評價。這條指標(biāo)重在教工考核指標(biāo)的個性化。第三，能力的實際效果考核。我們認(rèn)可教工之間的能力差異，但更關(guān)注能力是否轉(zhuǎn)化為工作業(yè)績。例如，最高的能力得分是一百分，一個大學(xué)本科的中年教師，她的教育教學(xué)技能得分最多只能三十分，另外七十分就要看她在原有的基礎(chǔ)上是否有所提升、是否愿意幫助別人等。同樣，園長在權(quán)衡和協(xié)調(diào)考核指標(biāo)時，要充分考慮指標(biāo)的周全性，但不是越精細(xì)越好，設(shè)計考核指標(biāo)的關(guān)鍵是抓重點，而不是只求數(shù)量不重質(zhì)量。
二、常規(guī)性工作和項目性工作分別考核
幼兒園日常工作通常分為兩種：一是常規(guī)性工作；二是項目性工作。常規(guī)性工作周而復(fù)始，這樣的工作每天、每月甚至年年都差不多。對于日常性工作可以用標(biāo)準(zhǔn)考核，我們只要確定其工作標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，能遵守執(zhí)行就可。這樣的標(biāo)準(zhǔn)就不需月月?lián)Q、年年變。項目性工作有間斷性，往往是突如其來，具有不確定性等特點。如學(xué)校接受公開大型活動、節(jié)日環(huán)境布置、教科研工作等。這些工作，在不同的時間，有不同的任務(wù)，工作重點、參與人員也都各不相同。項目性工作可用階段性目標(biāo)進行考核，而下一階段考核目標(biāo)又將各不相同。
三、獎勵為幼兒園貢獻智慧者
在工作中，并不是每一位教師都能夠很好地表達和運用好自己的知識，更少有人能夠去分析案例、錘煉觀點、構(gòu)思謀篇。為此我們創(chuàng)設(shè)了以知識驅(qū)動力為核心的激勵和考核機制，即誰擁有更多的知識，誰對幼兒園貢獻的知識更多，誰就擁有更多的表現(xiàn)自己、發(fā)展自己的機會。例如：我們在設(shè)立日常工作與項目工作考核獎的同時，加大了教科研獎評比的力度，并從“精神、物質(zhì)、機會、責(zé)任”四個層面給予獎勵，旨在鼓勵教師圍繞教育教學(xué)改革，開展實踐與反思，總結(jié)教改成果。
(1)物質(zhì)——根據(jù)教科研質(zhì)量給予300元~5000元不等的獎勵，對教科研帶頭人每月發(fā)放200元～300元的津貼，兩年一聘，不搞終身制。
(2)精神——表揚、尊敬、信賴為主。
(3)機會——獎勵進修、外出參觀、教學(xué)展示。
(4)責(zé)任——賦予示范、帶教、研究等重任，如指導(dǎo)三名以上青年教師的教學(xué)工作；教學(xué)活動隨時向全園教師開放，指導(dǎo)青年教師撰寫教科研論文等，如此形成了一個教師專業(yè)成長的良性循環(huán)機制。幾年來，教師們的工作積極性得以提高，在幼兒科技教育、方案教學(xué)等方面取得了豐碩的科研成果。
四、體現(xiàn)“激勵、獎優(yōu)”原則
原來的工資和獎金分配方式比較注重工作年限、職稱等，但一個教師的專業(yè)化成長、其敬業(yè)的程度、對本職工作貢獻的大小等等，與其工作年限的長短、職稱的高低并不一定成正比。對于不同的個體來說，其能力大小、工作實績也不盡相同。在浦東新區(qū)教育體制改革的大背景下，我們依據(jù)評聘分離的原則，打破論資排輩的傳統(tǒng)，從幼兒園崗位職責(zé)、實際工作能力、工作實績、教學(xué)特長、教齡、學(xué)歷等諸方面對教工進行評定，真正遵守了“公平、公正”原則，突出了現(xiàn)代社會所提倡的“激勵、獎優(yōu)”的原則。在考核過程中，各部門根據(jù)工作性質(zhì)，采取逐級考核的辦法，教師由教研組長考核，中層干部由園長考核，園長除上級部門考核外，還接受教代會的考評。對工作有突出成績者，可由園長與教代會共同決定，另行嘉獎。園長的獎罰權(quán)利范圍只能限定于一定的指標(biāo)，如上浮一檔或下降一檔。
除此以外，幼兒園還設(shè)立了一些其他獎項，鼓勵教師最大限度發(fā)揮團隊和個體的優(yōu)勢。例如：設(shè)立團隊評比獎項，提倡互動合作，如設(shè)立工作配合獎、公益活動參與獎、班組創(chuàng)意獎、青年教師帶教獎等。對支援郊區(qū)幼兒園的教師提高結(jié)構(gòu)工資半檔(結(jié)構(gòu)工資分12檔)，為有特長的教師開設(shè)工作室等。設(shè)立項目評比獎，通過教師特色、特長展示，各類活動績效、教科研工作交流等形式，及時樹立典范，總結(jié)成功經(jīng)驗，讓每位教師都有得第一的機會，找到教師發(fā)揮自身優(yōu)勢與潛能的渠道。還在每月設(shè)“文明崗位獎”，鼓勵教師遵守文明規(guī)范。實行一票否決制，如遇家長投訴、違反幼兒園規(guī)則的行為發(fā)生，則扣除此獎項。
在考核工作的內(nèi)容與方式上進行了部分改革，產(chǎn)生了一定的促進作用。但是，考核工作關(guān)系到每個教工的切身利益，每個人的自我感覺與評價標(biāo)準(zhǔn)未必能契合，所以目前我們更多的是從文化與制度上去營造和諧的、積極的工作氛圍。
