時間：2017-08-07 來源：紅纓教育 作者：客戶中心 點擊：次
留人從來就不是什么問題，留住人才才是大問題。人才是最難得的一種資源。因此，一旦發(fā)現(xiàn)了人才，不光要留住她，更重要的是要培育她，重用她，給她創(chuàng)造充分施展才華的環(huán)境。
留住好老師看似困難，實則非然，因為管理者犯下的大多數(shù)錯誤都是可以避免的。但一旦管理者犯下了錯，最出色的老師往往最先離職，因為她們擁有最多選擇。
幼兒園如果不能讓好老師全心投入到工作中，就留不住好老師——這理應(yīng)成為常識，卻仍然有很多人不知道。
好幼師的離去并非突如其來，相反，她們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。邁克爾·基布雷爾曾花費大量時間來研究這種現(xiàn)象，他稱之為“電力減弱”。出色員工就像瀕死的恒星一樣，他們對工作的激情是慢慢消減的。
優(yōu)秀幼師離開的原因究竟是什么?讓我們來看看下面的八種原因：
01
制定一堆愚蠢的規(guī)則
任何一家公司都需要規(guī)章制度，但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規(guī)章制度，妄圖以此建立秩序。
無論是過分嚴格的考勤制度，還是幾條多余的規(guī)定，都可能把人逼瘋。好幼師要是感到園長時時刻刻在看著自己，往往就會跳槽。
02
無差別對待
一視同仁的方法雖然適用于學(xué)校教育，卻不宜用在工作場所。
對優(yōu)秀幼師而言，這意味著不管自己表現(xiàn)多么好，待遇都和只會打卡上下班的人無差，可往往優(yōu)秀的幼師通常都是埋頭苦干的“老黃牛”。
03
容忍不良表現(xiàn)
據(jù)說，一支爵士樂隊的水平取決于其最差的樂手，無論其他樂手多么優(yōu)秀，觀眾聽到的都是最差樂手的演奏。我們遷移到幼兒園，若園長絲毫不處罰表現(xiàn)差的幼師，她們就會拖累其他幼師的表現(xiàn)，尤其是最出色的幼師。
04
對幼師的成績沒有肯定
管理者容易低估表揚的力量，尤其易低估其對于極度需要激勵的優(yōu)秀幼師的作用。
05
不關(guān)心幼師
超過半數(shù)幼師離職的原因是與上司關(guān)系不佳。聰明的園長懂得如何做到既專業(yè)又不乏人情味。這類園長會為幼師取得的成功感到自豪，理解幼師的難處，同時也會讓幼師接受各種挑戰(zhàn)，哪怕這個過程會痛苦。
如果園長從不真正關(guān)心幼師，那么其手下的人員流動就會比較高。沒有人愿意將每天的8個多小時奉獻給只知發(fā)號施令、只關(guān)心業(yè)績的領(lǐng)導(dǎo)。
06
不為員工描述公司的發(fā)展藍圖
不停給幼師分配任務(wù)，這樣做似乎效率很高。然而，對優(yōu)秀幼師而言，不清楚領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展的藍圖，可能成為她們離職的主要原因。
優(yōu)秀幼師愿意承擔(dān)更大的工作量，是因為真心在意自己的工作，因此這些工作必須有價值。如果不知道工作的價值何在，就會產(chǎn)生疏離感，覺得漫無方向。她們感受不到自我價值，就會去別處尋找價值。
07
無法追求自己的愛好
讓幼師有機會追求自己的愛好，可以提高工作效率和對工作的滿意度，但很多園長卻把幼師的工作范圍限制在一個小空間里。
這類園長都擔(dān)憂，如果讓幼師擴大注意力范圍，追求自己的興趣愛好，她們的效率就會降低。這種擔(dān)憂純屬多余。
研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的愛好，其大腦會一直處于興奮狀態(tài)，而此時的效率是正常效率的五倍。
08
工作毫無樂趣
如果幼師工作得很無聊，這就是園長的問題。幼師不愉快，就無法全身心投入到工作當中。
樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。讓幼師適當放松很重要。例如谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費用餐、保齡球場和健身課程等等。
其實，幼師要的并不多，只是希望有一個良好的工作環(huán)境、人際環(huán)境，園長只要努力注意以上問題，害怕留不住優(yōu)秀的幼師嗎?
