時間：2015-05-27 來源：紅纓教育 作者：客戶中心 點擊：次
——我們是這樣培養(yǎng)新教師成長的
河北省石家莊藁城市天鶴幼兒園 馬常紅
河北藁城天鶴教育集團，地處石家莊郊縣，始創(chuàng)于1996年，是當地一所規(guī)模最大的私立幼兒園。為了讓這里的孩子能夠享受與北京孩子同樣的教育，2012年加盟了北京紅纓成為連鎖園。隨著生源的增加，教師隊伍也需要不斷擴大，這就面臨著師資的極度緊缺，新教師和非專業(yè)教師的引入有效緩解了師資緊缺的矛盾，但同時也帶來一系列新的問題。如：非專業(yè)教師沒有接受過系統(tǒng)的專業(yè)學習和技能培訓，專業(yè)思想不穩(wěn)定、專業(yè)知識匱乏，不懂得如何開展教育教學活動;新教師剛剛畢業(yè)，經驗不足，不懂得如何與家長溝通交流，沒有實際的管理經驗等等。我們總園長常說，與公辦園相比，我們比什么?比硬件，還是軟件?硬件，有的不相上下，有的比我們更好。所以我們要比軟件——比服務，比師資，比教學。教師隊伍的質量是幼兒園發(fā)展的關鍵，一支出色的教師隊伍，往往能成就一所高質量的幼兒園。因此，對新教師和非專業(yè)教師開展有效培訓，成為我園師資隊伍建設的重中之重。
一、傳統(tǒng)方法與新方法相結合，引進紅纓培訓機制。
以往新員工入職，幼兒園采取“以老帶新”傳、幫、帶的方法。如果單純使用這種方法，新員工成長慢、用時長，還會產生一些弊端。所以我們引進了紅纓新員工的培訓方法，在員工入職之前，首先進行集體培訓。
人們常說，沒有完美的個人，只有完美的團隊。所以培訓的第一項就是團隊打造。通過破冰，空杯，二人對話，四人談話，團隊合作的游戲，或者是一些勵志故事的表演，增強團隊的凝聚力，向心力。同時向員工解讀紅纓的團隊文化：簡單陽光，無條件完成任務，無條件積極關懷，每個人都在為自己打工，我們因工作而活出生命的意義……
為了讓新教師更加深入地了解幼兒園的理念、目標、制度，接下來的主要培訓內容包括幼兒園教師禮儀規(guī)范和職業(yè)道德規(guī)范;幼兒園一日活動組織安排;家園互動與溝通等。崗前培訓旨在讓非專業(yè)教師了解幼兒園的教育教學工作，熟悉教師工作的具體內容和要求，同時讓新教師知道要注意自己的著裝、言行舉止，認識到幼兒教師這一職業(yè)的重要和艱巨，同時我們對新教師也提出希望——作為一名新教師，要善于學習，樂于思考，真正地關心、愛護幼兒，熱愛幼兒教師這份職業(yè)，在實踐與成長中收獲快樂。
二、集中與分散相結合，合理安排培訓時間。
非專業(yè)教師缺乏系統(tǒng)的專業(yè)培訓，入職后大量的集中培訓會打亂幼兒園正常的教育教學秩序。因此，我們采取集中與分散相結合的方式，用足整塊集中培訓時間，充分利用分散培訓時間，使培訓更好地滿足非專業(yè)教師的發(fā)展需求。
集中培訓一般安排在每年8月的暑假開學之前。幼兒園會對當年招聘的新教師和非專業(yè)教師進行課程的初級培訓。內容主要涉及“紅纓專供教材初級的教法培訓、環(huán)境創(chuàng)設、一日活動操作細則”等。為了提升課程培訓的效果，我們提煉出大部分教師初入職時遇到的問題，確立培訓內容，使培訓更具針對性和實用性。
分散培訓主要分為三類：一是每個月在園內開展的技能培訓，例如，音樂的樂理知識，彈唱技巧;美術的繪畫技巧;手指游戲等旨在普及非專業(yè)教師的技能訓練，練好基本功;二是新專業(yè)教師分班后，該年齡段開學初的課程培訓。由教學園長進行分年齡段課程的教法培訓。三是各個教研組的組內教研研討。針對教學過程中出現的具體問題進行經驗的交流溝通。
三、化整為零，拓展培訓內容。
新教師及非專業(yè)教師的成長是一項長期的工程。我園在調研分析、傾聽非專業(yè)教師需求的基礎上，采取“化整為零”的思路，將整體培訓分解為一個個具體的培訓項目。如“佳書共賞” “案例解析” “危機應對” 等，這些培訓項目是為新教師和非專業(yè)教師量身定制的，旨在提升教師的個人素養(yǎng)、專業(yè)技能、保教能力等。如在“佳書共享”項目中，我們推薦了“教師讀書分享”系列，組織教師讀好書，好讀書，分享讀書體會，在閱讀中提升教師的個人素養(yǎng)。例如：王總的《從幼兒園到清華園》要求老師們不僅要讀，要分享，而且要學有所用，學以致用。“案例解析”“危機應對”等培訓項目中，我們通過一個個鮮活的案例向新教師、非專業(yè)教師講解如何應對新入園孩子出現的各種狀況，面對家長提出的各種難題，如何進行溝通解決及面對突發(fā)事件如何應對、快速處理等。
化整為零，使我們突破了原有的培訓思路和培訓資源，開發(fā)了很多適合本園非專業(yè)教師的個性化培訓內容，滿足了非專業(yè)教師多樣化的培訓需求。
四、教學活動觀摩與交流研討。
教學觀摩活動有助于先進教學理念和教學實踐經驗的傳播和推廣，既給教師們創(chuàng)造了互相學習的機會，也促進了教師教學技能的提高。新教師可以向老教師聽課學習，即觀摩老教師的教學活動。后期由“師傅”指導新教師上公開課，由幼兒園統(tǒng)一安排教學園長，教研組長，骨干教師聽課、評課。讓新教師在實踐中嘗試、鍛煉，發(fā)現問題、總結經驗，達到自我提高。同時，每周安排教研活動，大家一起說課、評課、磨課，讓新教師在集體研討中進步成長。
五、善于發(fā)現新教師的閃光點，提高新教師的自信心。
紅纓教育認為，沒有經過培訓的員工，是幼兒園最大的成本。新教師與老教師相比，有著不可比擬的優(yōu)勢，表現在以下幾方面:第一，新教師容易掌握前沿的教育信息，她們接受的教育理念和教育信息都是較新的，使幼兒園的教育理念的更新有了機會。第二，新教師畢業(yè)后雖然面臨著工作的壓力，但同時也對工作充滿向往和激情。這種激情一旦被激發(fā)，將大大提高她們的工作熱情。第三，新教師由于年齡比較小，更容易和孩子們打成一片，她們在與孩子們的交往中占有天然的優(yōu)勢。第四，新教師探索性強，工作積極性高。我們要看到每個教師獨特的發(fā)展一面，還要看到每個教師的優(yōu)勢所在，給她們提供表現自我的機會，充分調動新教師的積極性，多給予鼓勵，少一點批評，讓她們充分發(fā)揮優(yōu)勢，并以這種優(yōu)勢帶動教師整體業(yè)務素質的提高。
六、創(chuàng)造條件促進新教師的成長。
新教師剛剛步入社會，面臨著工作和人際的雙重壓力。作為幼兒園管理者，要盡可能地在生活上和工作上關心新教師，創(chuàng)設一個和諧、團結、互助的環(huán)境，讓她們感覺到集體的溫暖，盡快融入到幼兒園這個大家庭中來。針對幼兒園實際狀況，管理者要積極與主班教師協調，盡量給新教師創(chuàng)造與家長交流的機會，使家長有更多機會了解新教師。還要指導新教師積極主動上門家訪尋求與家長的合作。把幼兒在園的進步或發(fā)現的問題，及時反饋給家長，并能與家長商討出解決問題的意見與辦法。長此以往，家長對新教師的戒心就會消失，就能建立起雙方的信任。家長的信任和支持就會成為新教師前進的動力。
七、改革考核方法，加強績效考核，提高工作效率。
為了促進教師專業(yè)技能的快速成長，我園每年定期對他們進行技能考核。內容包括：舞蹈、彈唱、硬筆字(鋼筆字，粉筆字)、美術(手工，線條畫)、講故事、英語口語等。根據考核的結果進行定級，成績越好，級別越高，工資也就越高。沒有過級的，每三個月可以重新再考。促進了教師業(yè)務學習的積極性。
同時，在績效考核表上還體現了教師的師德，禮儀，出勤。通過考核表，教師每月的工作情況、所帶班級的安全、衛(wèi)生、出勤等一目了然，不僅提高了工資的透明度，同時提高了教師的工作熱情。另外，在每年的年會上，我們除了評選優(yōu)秀主班、配班，還有針對新教師制定“最佳新秀”獎項。從真正意義上關心和重視新教師，促進新教師的成長，使她們實現從新教師到成熟教師的轉變，逐步成為幼兒教育發(fā)展的主力軍。
我們對新教師關愛，理解，尊重，愛護，既給她們提供一個自由發(fā)展的平臺，幫助成長的環(huán)境，同時也有完善的制度進行約束。這樣不僅能激發(fā)新老師主動工作的積極性，讓幼兒園的師資隊伍越來越強大，而且還會擁有一支專業(yè)化的教師團隊，讓幼兒園的發(fā)展前景更加廣闊。
總之，我們對幼兒園新教師成長工作的研究還有待深入發(fā)展，需進一步加強對新教師專業(yè)成長的研究，以此提高我園教師整體的專業(yè)水平和素養(yǎng)。
（校對：郭彤洋 張潔瓊）
