案例
張園長(zhǎng)最近因?yàn)榍嗄杲處煹墓芾韱栴}頭疼不已。
從總體上來說，張園長(zhǎng)負(fù)責(zé)的這個(gè)公辦幼兒園，在所在市區(qū)規(guī)模還是比較大的，有450個(gè)孩子，近百名員工。就教師群體而言，以不足30歲的青年教師居多，占到總?cè)藬?shù)的65％。隨著幼兒園的不斷發(fā)展，老師們工作和收入穩(wěn)定，幼兒園的社會(huì)形象也很好。但就是在這種四平八穩(wěn)的局面中，張園長(zhǎng)感到教師管理中存在的問題越來越明顯。
王老師是一個(gè)比較老實(shí)勤懇的青年教師，5年教齡。置身于這樣一個(gè)知名度頗大的幼兒園，盡管她工作勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)，但課堂上的靈氣卻顯得不足，再加上連續(xù)幾年沒有爭(zhēng)取到在全市展示的機(jī)會(huì)，所以在教學(xué)上沒有其他教師那么成績(jī)突出。為此，王老師平時(shí)的精神狀態(tài)就顯得很散漫，她好像也沒有要上進(jìn)的念頭，每天就是默默地上課，有時(shí)候還會(huì)輕輕地嘆氣，有時(shí)候還會(huì)跟同事說當(dāng)老師真沒勁。于是，張園長(zhǎng)有意識(shí)地為她安排了一次全園公開課，給她一次展示自己的機(jī)會(huì)，但效果并不理想。張園長(zhǎng)很失望，而最讓她擔(dān)心的是，像王老師這樣的教師在幼兒園里還有一批，這群人精神狀態(tài)顯得比較沉悶，不會(huì)犯錯(cuò)，但缺乏激情和活力。
李老師則和王老師性格截然不同，剛進(jìn)入幼兒園兩年，性格外向，聰明肯干，深得孩子們和家長(zhǎng)的喜歡。大家都說她是個(gè)不可多得的好苗子，只要認(rèn)真培養(yǎng)，很快就會(huì)成長(zhǎng)為一個(gè)業(yè)務(wù)尖子，但不久張園長(zhǎng)卻突然發(fā)現(xiàn)李老師有些不對(duì)勁，變得越來越沉默寡言，工作中不僅沒有了往日的激情，而且還有了前所未有的“三天打魚兩天曬網(wǎng)”的現(xiàn)象。張園長(zhǎng)經(jīng)多方了解，才知道了實(shí)情。原來不久前園里準(zhǔn)備新進(jìn)一批教具和玩具，李老師向分管的副園長(zhǎng)建議，與其花很多錢買教具和玩具，不如讓孩子們從家里搜集一些廢舊的紙盒、易拉罐等，帶到幼兒園來自己制作，既可以節(jié)約資金，又可以鍛煉和培養(yǎng)孩子們的動(dòng)手能力，還可以給孩子們?cè)黾右稽c(diǎn)環(huán)保的知識(shí)。但在帶孩子們制作玩具的時(shí)候，李老師班上的兩個(gè)孩子傷了手指。家長(zhǎng)找到分管的副園長(zhǎng)投訴，副園長(zhǎng)在年段全體教師會(huì)上狠狠地批評(píng)了李老師一頓，還按照幼兒園的管理?xiàng)l例對(duì)她進(jìn)行了教學(xué)事故處罰。相關(guān)的同事也嫌李老師“沒事找事”。李老師覺得十分委屈，甚至對(duì)副園長(zhǎng)說“不想干了，要辭職”，等等。
評(píng)析
打造一個(gè)高素質(zhì)、高水平、高情商、高效率的師資隊(duì)伍，是每個(gè)幼兒園園長(zhǎng)的重要任務(wù)，這也是辦好幼兒園的基礎(chǔ)。園長(zhǎng)對(duì)待年輕教師群體的管理，要出新招。那么，如何實(shí)現(xiàn)80后甚至90后幼兒教師群體的個(gè)性化、專業(yè)化發(fā)展呢?面對(duì)這個(gè)群體，很多時(shí)候行政手段(命令式的管理)和市場(chǎng)手段(金錢刺激)都會(huì)失靈。因此，我們不妨引入一個(gè)新的管理理念，那就是增加員工的“心理收入”。
一、什么是心理收入
從廣義的角度講，薪酬是由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成的，包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，是指組織付給員工的工資、獎(jiǎng)金、各種津貼和福利等外在報(bào)酬，而非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，主要指工作保障，身份標(biāo)志，富有挑戰(zhàn)性的工作，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己工作成績(jī)的承認(rèn)和價(jià)值的認(rèn)可，培訓(xùn)學(xué)習(xí)和晉級(jí)機(jī)會(huì)，彈性工作時(shí)間和優(yōu)越的辦公條件等內(nèi)在報(bào)酬。
所謂心理收入，主要是指員工在心理上產(chǎn)生的一種對(duì)組織及其工作本身的感受，屬于非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的范圍。員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關(guān)懷、個(gè)人價(jià)值，及獲得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、發(fā)展空間、精神獎(jiǎng)勵(lì)等，都屬于心理收入。員工的心理收入得到滿足，可以正面提升員工的成就感和滿足感，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿意度。相反，若過多地看重物質(zhì)激勵(lì)而忽視了員工心理因素的作用，不僅達(dá)不到預(yù)期的效果，反而會(huì)帶來一些負(fù)面的影響。
二、心理收入在人力資源管理中的影響
年輕教師群體是一群“用腳說話”的新生代，她們不像老教師那樣，可以在一個(gè)單位一干就是十幾年甚至二十幾年。她們更加注重自我感受，干得不開心她們會(huì)隨時(shí)拔腿離開。因此，園長(zhǎng)作為管理者，工作重心和精力必須隨之從物質(zhì)實(shí)體向精神實(shí)體轉(zhuǎn)移，從物質(zhì)因素向心理因素轉(zhuǎn)移，在有競(jìng)爭(zhēng)力的物質(zhì)條件基礎(chǔ)之上，提高員工的心理收入，加強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感。否則，將會(huì)帶來以下一些不利影響。
第一，學(xué)前教育這個(gè)行業(yè)，總體上來說是公辦、民辦各占半壁江山，目前很多地方民辦園數(shù)量甚至已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過公辦園了。很多幼兒園為爭(zhēng)取或留住某些優(yōu)秀的人才不得不增加工資開支，導(dǎo)致本園的人力資源成本不斷上升。工資是幼兒園很大的一筆開支，如果僅用經(jīng)濟(jì)收入這唯一的杠桿來實(shí)現(xiàn)員工的激勵(lì)問題，在公辦園并不現(xiàn)實(shí)，在民辦園也會(huì)逐步捉襟見肘。同時(shí)，有很多問題其實(shí)并非是經(jīng)濟(jì)手段所能解決的。
第二，如果幼兒園把老師在園內(nèi)的工作關(guān)系僅僅看做是工作與報(bào)酬的關(guān)系，將會(huì)削弱幼兒園及園長(zhǎng)和老師之間的感情紐帶關(guān)系和必要的信任基礎(chǔ)，嚴(yán)重的會(huì)導(dǎo)致幼兒園與員工之間形成一種對(duì)立的局面，很難調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和責(zé)任感，以及培育員工的主人翁地位。
第三，很難形成一個(gè)良好的工作氛圍和正常的價(jià)值觀體系。忽視了員工的心理報(bào)酬，導(dǎo)致幼兒園中人性化和精神層面的東西沒有了，大家只是看錢干活，多給錢多干活，少給錢少干活，不給錢不干活。
第四，如果領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人的關(guān)注很少，會(huì)造成員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度和滿意度降低。因此，關(guān)注員工的心理報(bào)酬因素，并用這些因素去彌補(bǔ)薪酬機(jī)制中的缺陷和不足，是實(shí)現(xiàn)有效的薪酬管理不可缺少的環(huán)節(jié)。這樣，幼兒園可以減少對(duì)過高的薪資水平的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠?jī)?nèi)在激勵(lì)；也使幼兒園從加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來，不再過度依靠金錢來激勵(lì)員工。尤其是對(duì)于本園的高層次的管理人才和個(gè)性比較強(qiáng)的員工，內(nèi)在的心理報(bào)酬很大程度上左右著工作滿意度和員工的工作績(jī)效。
第五，管理者的權(quán)力和威信下降，造成管理難度的增加。
三、為員工建立一個(gè)“心理收入賬戶”
作為園長(zhǎng)，現(xiàn)在就把職務(wù)定位為“行長(zhǎng)”，給老師們建立一個(gè)“心理收入賬戶”，把下面一筆筆“款項(xiàng)”打進(jìn)老師們的賬戶。
款項(xiàng)一：一份真正的尊重
從很早開始我們就在喊“人本思想”、“人性化管理”，但是很少有管理人員在實(shí)際工作中真正做到尊重他的同事，有意無意或多或少總會(huì)表現(xiàn)出一點(diǎn)優(yōu)越感，沒有辦法真正把自己和員工放到平等的位置。其實(shí)在現(xiàn)代的管理中，面對(duì)著新生的這一代人力資源，我們僅僅將自己與他們的位置放平還不夠，甚至要將自己的位置放得比他們還要低一點(diǎn)，這樣才能贏得敏感的新一代的認(rèn)同。園長(zhǎng)們要尊重我們的員工(嚴(yán)格來說是尊重我們的同事)，真正尊重我們的同事是“關(guān)注員工心理收入”的基石。案例中副園長(zhǎng)對(duì)李艷的公開批評(píng)不是說沒有依據(jù)和道理，而是沒注意方式方法，李艷的行為也有值得肯定的積極的一面。
款項(xiàng)二：一份精神激勵(lì)
贊賞實(shí)質(zhì)就是一種心理效應(yīng)，是對(duì)員工工作的一種肯定，是激發(fā)員工工作激情的法寶。管理制度有兩個(gè)方向：一個(gè)是正強(qiáng)化，即“獎(jiǎng)勵(lì)”，你做了對(duì)的事情我及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)來強(qiáng)化你這_行為；另一個(gè)是負(fù)強(qiáng)化，即“懲罰”，你犯了錯(cuò)我馬上用懲罰來讓你知道這類行為不能再出現(xiàn)。其實(shí)，不管從心理學(xué)角度來講還是從關(guān)注員工心理收入的命題來說，多用正強(qiáng)化遠(yuǎn)比多用負(fù)強(qiáng)化好。我們要善于經(jīng)常發(fā)現(xiàn)同事的進(jìn)步和長(zhǎng)處，巧妙地用激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)促使他們朝著我們追求的標(biāo)準(zhǔn)邁進(jìn)。比如，園長(zhǎng)在評(píng)判王麗教學(xué)水平的過程中，有些聽任她的精神狀態(tài)在滑坡，沒有在管理的過程中發(fā)現(xiàn)和強(qiáng)化她的勤懇認(rèn)真的優(yōu)點(diǎn)，而是過多地考量其教學(xué)結(jié)果。而發(fā)現(xiàn)她的優(yōu)點(diǎn)，有針對(duì)性地激勵(lì)，再指出其不足，可能會(huì)更有利于“王麗”們的成長(zhǎng)。
款項(xiàng)三：一個(gè)發(fā)展方向
園方和園長(zhǎng)要用不同的方式告訴員工發(fā)展方向，讓員工看到自己的發(fā)展前景。從某種角度講，職業(yè)規(guī)劃應(yīng)著重于實(shí)現(xiàn)員工心理上的成功，而不一定需要晉升。如果一個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃不能在組織內(nèi)實(shí)行，那么這個(gè)人遲早會(huì)離開這家單位。管理者要把本園的發(fā)展規(guī)劃和老師們的個(gè)人成長(zhǎng)方向結(jié)合起來，打造共同愿景。具體而言，園方可經(jīng)常組織一些活動(dòng)或多設(shè)立一些榮譽(yù)稱號(hào)，如“優(yōu)秀員工”、“孩子們最喜歡的老師”等，讓員工在工作中有一種成就感。除此之外，要根據(jù)每個(gè)員工的不同性格特征和能力特長(zhǎng)，為其做一個(gè)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，指導(dǎo)他們實(shí)現(xiàn)“臺(tái)階式”成長(zhǎng)，向著可以預(yù)見的目標(biāo)一步步發(fā)展，并最終達(dá)到目標(biāo)。
