教育科研 2008年12期
管理的核心是對人的管理。高校的幼兒園管理取決于充分調動幼兒園每個成員的積極性。本文從影響和教育的角度重新審視幼兒園管理，認為有效的管理過程實際上蘊含著一個完善的教育過程。
當各種管理理論在幼兒園組織中運用時，幼兒園管理的科學性越來越趨于“分工明確”、“依規(guī)章行事”、“理性決策”、“權責劃分清楚”等特征。不單是教師和幼兒園本身受到無形的規(guī)訓的監(jiān)控和審查，而且天真可愛的幼兒也受其影響，從而使幼兒園缺乏人的自然天性。實際上，每個人都就具有積極向上的“心向”，它像自然界的生命一樣，壓抑了就死掉，呵護了就猛長。因此，如何把這種積極的“心向”調動起來便受到幼兒園管理者的廣泛關注。本文擬通過幼兒園管理要素的再認識，啟發(fā)人們從新的視角審視幼兒園的組織管理。
一、充分認識管理的根本是對人力資源的管理
一個組織運營的命脈，是人力資源的管理。人力資源是制定管理體系的基礎，也是管理體系得以有效推行的陣地。江澤民說“在一切資源中。人力資源是最后的決定性資源”。好的管理能使次級員工隊伍做出超級成效，而次級的管理會使人才濟濟的隊伍轉眼間化作煙云消散。要使組織有凝聚力，首先要了解組織成員的需要。馬斯洛的需要層次理論指出：人類價值體系存在兩類不同的需要，一類是低級需要和生理需要;一類是高級需要。高層次的需要比低層次的需要具有更大的價值。熱情是由高層次的需要激發(fā)。在幼兒園中，我們對員工的需要進行調研得出結論，當一名新教師剛入職時，“培訓與發(fā)展”是她們的最高需要，入職十年左右，“幼兒園發(fā)展愿景與個人愿景契合”成為最高需要：中年以上的教職員工，更注重薪酬和園所文化。我們還發(fā)現(xiàn)，人們的這種需要，在沒有被喚醒之前處于潛意識狀態(tài)并使人感到難以名狀的不安，似乎幼兒園并不能成為他們心靈永久的居所，這是幼兒園人力資源潛在的危機。因此，幼兒園的首要任務應該是喚醒全體員工的高層次需要，這種需要能夠使人以最有效和最完整的方式表現(xiàn)自己的潛力，并得到一種所謂的“高峰體驗”的情感，這種情感使人欣喜若狂、如醉如癡。
二、通過重塑個體人格，培養(yǎng)組織的良好習慣
喚醒人們的高層次需要是通過教育實現(xiàn)的。首先，幼兒園需設計園所愿景并使之于全體人員的個人愿景協(xié)調一致，而這種協(xié)調是通過園所文化和個人成長規(guī)劃實現(xiàn)的。例如我們和員工一起去勾繪理想中幼兒園發(fā)展的前景，并將其分解成階段性發(fā)展目標;我們依據每個人的興趣愛好和園所愿景的需要，幫助每一個人規(guī)劃其職業(yè)生涯：我們用園所文化去長久地維持人們不斷進取的動力。園所文化是持續(xù)不斷的教育過程，目標是形成每個人優(yōu)良的思維習慣和行為習慣。“感恩的心”、“我是一切的根源”、“山不過來我就過去”、“不是不可能，只是暫時沒有找到解決問題的方法”、“太棒了”、“每天進步一點點”等，當這些理念完全融入到全體員工的血液中，落實到行為中的時候，一個積極向上的團隊就建成了。印度有句名言：“播種思想，收獲行為;播種行為，收獲習慣;播種習慣，收獲性格;播種性格，收獲命運。”從這句在西方廣為流傳的經典名言中，我們可以悟出人生幸福的基本條件是由一連串“塑造”的結果。美籍華人游伯龍教授等學者，以更加寬闊的眼光看待習慣與習慣性問題，認為習慣應該是一個“區(qū)間”，個人的習慣領域是一個“能力集”而且人的習慣領域是可以不斷擴展的，它可以分為“現(xiàn)實的”起主導作用的習慣領域，以及“潛在”的習慣領域。隨著個人習慣領域的不斷擴展，人能夠打破生活的界限，發(fā)揮自己的潛能，獲得更大的成功。對于一個組織而言，組織也有習慣領域，它是指組織的知識、經驗、信息的總體，在一段時間保持穩(wěn)定，使組織具有一種習慣性的現(xiàn)象。組織的習慣領域往往表現(xiàn)在組織所具有的共同價值觀、文化氛圍、經營理念、行為模式、甚至是具體的管理方式和系統(tǒng)等。幼兒園養(yǎng)成了優(yōu)良的“習慣領域”，那么幼兒園團隊成員便有了歸屬感，愿意參加團隊活動并承擔團隊工作中的相關責任，愿意積極維護團隊利益和榮譽;成員之間信息溝通快，互相了解比較深刻，關系和諧，民主氣氛濃厚;員工們工作熱情高，做事認真，并不斷地創(chuàng)新。
三、管理者刻意弱化行政管理的角色，代之以充任隊長和教練的角色
在這種培育優(yōu)良團隊的養(yǎng)成教育中，學生是全體教職工，而教師就是幼兒園管理者。就像教師的素質在教育過程中起決定性作用一樣，園長的個人修養(yǎng)決定幼兒園管理水平和團隊建設的成敗。園長是否有感召力取決于園長是否具有良好的道德修養(yǎng)，具有強烈的職業(yè)責任感、公平心、仁愛心、堅持力;還取決于他的管理機智，比如權變的能力、溝通的能力等;當然，幼教事業(yè)的外行，是很難與一線教師有深入溝通，并抓住關鍵促其成長的。一個好園長要有強烈的意識去充當團隊中的好教練，要像教師對待學生一樣讓團隊中的每個成員認識并學會體驗每一個人的崗位職責及其重要性，并教會它們用整體性的眼光看待自己和別人的工作，掌握與別人溝通的方法?？偠灾?，就是要讓每一個團隊成員學會管理。
把管理過程看成是一個教育的過程。還體現(xiàn)在有效的管理要通過團隊建設彰顯個人特點，使每個成員都能經歷一個個性化成長的過程。用錯了人是幼兒園最大的浪費。就如同把一個具有科研傾向的人才用去搞工會工作一樣，損失了一名難得的教學能手，而多了一名平庸的管理干部。因此，管理者要有意識地通過各種手段去識別人的潛在能力，其中崗位測評不失為一種好的方法。可以讓有興趣、有潛質的人輪崗，讓適合的人找到適合的崗位。
四、建立園本培訓課程體系
幼兒園園本培訓要強調針對性、連貫性、和層次性。建立園本培訓課程體系十分重要。目前，幼兒園的園本培訓最大的問題是隨意性，這使得培訓工作耗時、耗財、耗力。幼兒園應當組織力量分析幼兒園目前教師崗位的要求和在崗人員的實際水平，建構培訓內容的框架體系，特別要注意結合培訓的內容和受訓者的預期，分析“請進來”、“走出去”培訓方式及園內相互交流學習方式等各自的特點，從效果最大化考慮，決定該采取何種培訓方式。
五、建立易于教師成長的評價體系
評價活動具有多種功能，幼兒園管理中大多突出了它的管理和導向功能，教師評價制度往往與獎懲制度掛鉤。對待幼兒園的每一次評價，絕大多數教師擔心和懼怕教師的評價結果會影響他們當前的工作和未來的前途，在進行反思教學時，就難以做到襟懷坦白，往往作些掩飾。同行評議也是“你好，我好，大家都好”，失去了評價的意義。
實際上，好的評價是促進教師成長最有力的手段。通過有效的評價過程，領導者和每個成員都能意外地發(fā)現(xiàn)個自成長的出發(fā)點。要使評價真正起效，教師評價制度必須適當地與獎懲制度脫鉤，以降低教師因此而產生的焦慮。領導者最應關注過程性評價的進行，最好使之成為伴隨某項教育科研活動的一個不可少的環(huán)節(jié)，通過不斷的有效反饋，達到促進教師成長的目的。幼兒園要加強對評價者的培訓，使他們掌握必要的評價知識和技能，真正理解評價工作對教師成長而言相當于因材施教的過程，提高評價者的責任感。評價活動的全程應是透明的和交互的，要營造積極、誠實、有助于教師專業(yè)發(fā)展的氣氛，調動教師積極參與。評價不應該對教師的人格和個性構成威脅，他應該是為了發(fā)展教師的個性，而不應該抑制教師的創(chuàng)造性和積極性。
總之。如果把幼兒園的管理當成一種教育模式來對待，我們就需要從道德素養(yǎng)、專業(yè)技能、管理與協(xié)作、追求卓越等方面去設計課程，采用靈活而實效的方法去訓練幼兒園的團隊，而園長既是隊長，也是教練，它通過制造條件、營造氛圍、提供支持與指導等方式提高團隊的執(zhí)行力與戰(zhàn)斗力。
（供稿：張潔瓊 校對：張潔瓊 郭彤洋）
